Publicado por el Dr. Precedo en La Ley Online, Bs As, Año 2 Nº4, 02/06/2008.
A la hora de encomendárseme la elaboración de estas líneas, es probable que se haya tenido en cuenta mi intervención (secundando a otros dos expositores, de primerísima línea, los Dres. Estela Milagros Ferreiros y Julio Armando Grisolía) en la charla debate sobre "mobbing", organizada por el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal, y que tuvo lugar en el Salón Cultural de esa institución, el día 20 de Diciembre de 2006. Porque lo que se me pide comentar, aquí, es justamente un fallo sobre "mobbing".
Se trata de "Vázquez, Manuel Angel c/ Craveri s/ despido", en Primera Instancia intervino el JNT 25 (Magistrado: Gloria Pasten de Ishihara), y en Alzada interviene la Sala II de la CNAT, con voto del Dr. Miguel Angel Pirolo, y adhesión del Dr. Miguel Angel Mazza.
En aquélla oportunidad de la charla sobre "mobbing" a la que hice referencia en el primer párrafo, tuve la posibilidad de conversar la cuestión con distintos colegas, algunos de los cuales me planteaban su inquietud, en tanto la cuestión del "acoso laboral" estaba siendo cada vez más invocada (y admitida, como excepcional, por los jueces) en el ámbito controversial judicial de nuestra zona de influencia profesional (Ciudad de Buenos Aires y Provincia de Buenos Aires). Empezaban a verse, así, los primeros "quiebres" (en tèrminos de interpretaciòn jurisdiccional) respecto de un principio que hasta entonces se venía observando con pacífica regularidad, y que lo era el relativo a que "los daños emergentes de un despido resultan compensados por la indemnización tarifada que al respecto impone la ley de contrato de trabajo".
Asì las cosas, y hasta entonces, por más que un despido fuera considerado impuesto en circunstancias absolutamente reprochables para el empleador, era excepcionalísima la imposición de rubros indemnizatorios que fueran más allá de los estrictamente tarifados, en los artículos 245 y concordantes de la ley 20744 y sus reformas. De hecho, una de las contadas excepciones que se registraba en términos jurisprudenciales, donde se admitía algún rubro "extra tarifario", lo era cuando el despido se daba en circunstancias de imputación de delitos criminales, que a la postre no se acreditaban como tales, y que generaba (bajo la consideración de "daño moral", aún cuando bien podría haberse establecido como "daño material por la falsa imputación de delito") la inclusión de un rubro (normalmente establecido a partir de un porcentual respecto de rubro principal, que sí emergía de una operación aritmética establecida por tarifas) que fuera más allá de las previsiones de la ley especial.
La propia ley era significativamente rígida, en este aspecto, al punto tal de que si bien es cierto que el legislador no dijo, definitivamente, que la tarifa por él articulada en la ley especial que trata los contratos de trabajo en la República Argentina fuera excluyente, respecto de las determinaciones indemnizatorias no tarifadas del Código Civil (donde se prescinde de topes, en particular, y de esquemas tarifarios, en general, incluyéndose eso sí la prueba sobre la existencia, entidad y en algún punto magnitud del daño sufrido, extremos éstos que omite considerar -incluso presumidos iure et de iure- el sistema laboral), no es menos cierto que cuando admitió excepcionalmente la posibilidad de acceder a esquemas "no tarifarios" (los propios del Derecho Común) lo hizo expresamente, caso de los artículos 24 (para el supuesto de contrato sin relación) o 95 (contratos a plazo fijo rotos ante tempus) de la LCT.
En otros supuestos, pareciera decir el legislador (y así lo leyó pacíficamente la jurisprudencia, desde siempre) la tarifa laboral es omnicomprensiva de los daños y perjuicios "ordinarios" que se derivasen de una ruptura contractual laboral. Así las cosas, si dos personas que ingresaron a trabajar de lo mismo, el mismo día y ganando idéntico sueldo, son despedidas sin causa al mismo momento, ambos cobrarán lo mismo, independientemente de que el primero de ellos haya sufrido enorme daño como consecuencia de la ruptura contractual, y el segundo ninguno (e incluso si se hubiera visto beneficiado, por ejemplo consiguiendo de inmediato y a resultas del distracto un trabajo más atractivo). Y por más que el perjuicio del primero hubiera sido enorme, y aún cuando estuviese en condiciones de acreditarlo, inopinablemente, como muy superior a los montos que se le reconocen como aplicación de la tarifa (mes de sueldo por año de antigüedad, con más sus adicionales y complementos), la lectura "clásica" impedía el acceso a compensaciones en exceso de la tarifariamente establecida.
Y entonces, tímidamente al principio, y con mayor energía conforme se van viendo impresas, van apareciendo circunstancias extraordinarias que nos permiten hallar determinaciones indemnizatorias en exceso de la "tarifa laboral". La prueba (e incluso conclusión por vía de presunciones) de la existencia de circunstancias que se tipifican como "acoso laboral" (en inglés "mobbing", literalmente "patoterismo") nos permiten, ya sea por la vía del "daño moral" o apreciando (como en el caso que comentamos) el padecimiento de un estricto daño psicofísico, a través de perjuicios de corte psicológico que fueran validados por un perito ad hoc.
En el caso sub exámine, hay una primera característica que no es menor, en absoluto, y pasa por determinar si el actor había tenido, o no, calidad de "protegido sindical". E incluso hay (en términos de "análisis de fallo") una característica anterior, que pasa por establecer que el actor fue despedido sin causa, haciéndose acreedor a la totalidad de los rubros por él reclamados, inicialmente los ordinarios y sus complementos. Así, en esta determinación fundamental, el Tribunal de Alzada ordinaria (específicamente, merituando las afirmaciones y negaciones de la controversia, y la influencia de las mismas y de las circunstancias acreditatorias ofrecidas y agotadas) ratifica la conclusión de la Jueza a-qúo, Dra. Pasten de Ishihara, y considera justo interpretar que el actor había sido despedido sin causa, siéndole aplicables las consecuencias de allí emergentes. Con idéntica inteligencia interpretativa, la Segunda Instancia adhirió a las conclusiones de la anterior, en el sentido de considerar que no correspondía poner en tela de juicio el hecho de que el actor era acreedor a las protecciones especiales emergentes de ley 23.551, y así ratificó la Sentencia de Primer Grado.
Y finalmente se habla del "mobbing", teniendo por acreditado el hecho de que el actor había sufrido una persecución particular, como consecuencia de sus antecedentes gremiales y demás circunstancias que se reseñan, incluyendo un análisis del intercambio telegráfico habido entre las partes, donde los jueces parecerían querer destacar el hecho de que la ex empleadora mantenía, con su agente, un trato de significativa desconsideración (se transcribe, por ejemplo, una pieza postal donde la empleadora trataba a su trabajador de "pusilánime", y se le reprocha "exceso" en su pretensión de dar cumplimiento a sus obligaciones gremiales).
Así, los jueces tienen claramente acreditado el hecho de que el actor fue víctima de "violencia laboral", y a sus resultas deciden confirmar la procedencia de una pretensión indemnizatoria extraordinaria, por encima de la tarifa laboral strictu sensu, que en algún momento mencionan como "una reparación del daño moral que le ocasionó dicha actitud patronal" (al actor), y cuya determinación se establece a través de la ponderación del "daño psicológico" que un perito ad hoc tiene por acreditado, respecto del trabajador accionante.
Y a la hora de hacer referencia al "mobbing", el Magistrado preopinante Dr. Piropo, cita el voto de su compañero (que finalmente adhiere a la conclusión general) Dr. Miguel Angel Mazza, en autos "Reinhold c/ Cablevisión", y traza un cuadro claro y preciso sobre las circunstancias que la doctrina y jurisprudencia admiten como susceptibles de ser incluídas en dicha tipificación (la de "mobbing"), admitiéndose a sus resultas la aplicación de remedios extraordinarios del tipo de los aquí descriptos.
El “mobbing”, sin lugar a dudas, no es una mera “excusa” para conseguir la “salida” a la tarifa laboral. Es, definitivamente, una circunstancia de hecho (la persecución sufrida por quien trabaja en un clima hostil) que es susceptible de provocar daños extraordinarios, de tal magnitud que están empezando a ser considerados “ajenos” a aquéllos que se suponen omnicomprendidos por el esquema aritmètico que utiliza a la antigüedad y al nivel salarial como casi exclusivos y excluyentes parámetros. Y si obtiene esa entidad, es evidente que su gravedad fue suficientemente destacada, evaluada y considerada. Variado, y abundante, es el material periodístico, doctrinario y científico que puede hallarse respecto de la situación del “acoso laboral”, que en algún punto es la “nota distintiva protagónica” que surge del fallo que estamos comentando. Para obtener (en rigor, validar) algunas definiciones màs o menos precisa, aportaré las del trabajo “El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. L’ harcèlement psychologique au travail: mobbing. Psychological harassment at work: mobbing”. Redactores: Félix Martín DazaLdo. en Psicología Jesús Pérez Bilbao Ldo. en Psicología CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Juan Antonio López García-Silva Ldo. Medicina. Esp. Medicina del trabajo - GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID
Definición
Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral. Muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de mobbing, término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann. En castellano, se podría traducir dicho término como “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.
Formas de expresión
De la definición anterior se deduce la existencia de dos partes enfrentadas entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los “hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras y, por otra, al agredido con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio. La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza:
· Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc... Uno de estos comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual. Se pueden dar también diversas acciones contra la reputación del afectado como trabajador.
· Acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima (shunting); o, por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.).
· Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc., manteniéndole en una situación de incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros,...).
· Otras acciones muestran la característica de que son situaciones de inequidad mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc.
Parece que es habitual que un individuo que padece esta situación de mobbing sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamiento descritos por parte de su/s hostigador/es.
Características
El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.
El contenido y significación de muchos de esos comportamientos y actitudes descritos resulta de muy difícil objetivación. Esto es así, porque en esta problemática aparecen implicadas por un lado, las intenciones de los presuntos agresores y, por otro, la atribución que, de esas intenciones, realiza el trabajador afectado. No obstante, y a efectos de los problemas que se pueden originar, el objeto de análisis lo constituye la realidad psicológica del trabajador afectado.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado perciba que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante. Además, el individuo interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad, pues contraría algunas de sus expectativas (como la de recibir un trato equitativo) y atenta contra sus necesidades básicas como la necesidad de afiliación (necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras personas) y de estatus (necesidad de una relación con los otros, establecida y respetada).
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente.
El origen del mobbing
El origen o el por qué del problema puede ser muy diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de “distracción” para los hostigadores.
Pero básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
Respecto al primero, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre una organización pobre del trabajo y la aparición de conductas de mobbing. Así, estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de dirección autoritarios, etc.
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada.
Aunque ciertas características personales pueden estar implicadas en la posibilidad de estar sometido a este tipo de situaciones, en principio, cualquiera puede verse afectado por este problema. De hecho, es posible que alguna vez en la vida cualquier persona puede encontrarse en esta situación. No obstante, la reacción del hostigado ante este tipo de problemas sí que puede variar en función de sus características personales. La forma en que se evalúa y, sobre todo, la forma en la que se enfrenta a la situación una persona está muy relacionada tanto con la solución efectiva del problema como con el nivel o la magnitud de consecuencias que desarrolla el afectado. Así, la adopción de conductas de afrontamiento activo, tendentes a la solución del problema o medidas tendentes a controlar las reacciones emocionales que le provoca ese problema serán más efectivas en este sentido que la adopción de conductas activas mal dirigidas (que pueden seguir alimentando el problema) o de conductas de tipo evitativo como la inhibición conductual o los comportamientos sustitutivos de tipo compensatorio.
ASI LAS COSAS QUEDA RATIFICADO el hecho de que se constate la existencia de maniobras de acoso o violencia laboral, respecto del trabajador, son circunstancias atendidas con cada vez mayor especificidad y estrictez por los jueces del Trabajo, reconociéndole sin dudas una entidad sustantiva, y proponiéndole remedios y compensaciones absolutamente extraordinarios. Deberemos, los abogados, estar atentos a ello.
DR. ENRIQUE AGUSTIN PRECEDO.
sábado, 18 de febrero de 2017
miércoles, 14 de diciembre de 2016
"Discriminación laboral". Publicación del Dr. Precedo
Reportaje al Dr. Precedo, publicado en La Ley Online 8/07/08
Reportaje sobre discriminación laboral
- ¿Cuales son los supuestos de discriminación laboral que frecuentemente se observan en las relaciones laborales?
Aprovecho la modalidad de "reportaje" que me brinda el servicio jurídico de "La Ley", omito escribir una "nota jurídica" sobre las cuestiones que me son sometidas a consideración, y en cambio paso a opinar (aún desde el lugar de mi relativo conocimiento técnico, y sin dudas una intensa experiencia profesional al respecto) sin enfatizar la atención sobre fuentes doctrinarias y jurisdiccionales, más allá de la mención que se hará en relación a tales antecedentes, y por el contrario priorizando el análisis lógico de la ley y del sistema. Sin dudas, desde el punto de vista de la controversia judicial, los casos de discriminación laboral han sido "estrella" en los últimos años. Fundamentalmente, desde la sanción de la ley 23.592 (Adla, XLVIII-D, 4179), y sobre todo a partir de la reforma constitucional de 1994, particularmente la habilitación de normas internacionales con carácter supra legal, los abogados han tomado conciencia de que determinados derechos del individuo merecen, y reciben, una protección especial. Un individuo puede sufrir un daño, y ese daño (si corresponde) le será indemnizado. En el caso de un individuo que es víctima de la ruptura laboral contractual sin justa causa, ese daño resulta presumido (iure et de iure, sin admitirse prueba en contrario), y a resultas de esa presunción se le abona una suma fija (independiente del daño que efectivamente pudiera haber sufrido la víctima del ilícito, que el despido sin causa sin dudas lo es), que en el contexto contractual laboral es el resultado de, principalmente, dos variables: la antigüedad y el sueldo del agente despedido. Pero si el despido no fuera un despido "común y corriente", aun cuando incausado, y por el contrario sobreviniera en el contexto de circunstancias que pudieran llevarnos a concluir que el trabajador, además, sufrió una discriminación arbitraria (siendo distinguido, a la hora de imponérsele el distracto, no por sus calidades laborales, sino por circunstancias de otra naturaleza, en particular las relevadas por la ley: raza, sexo, religión, etc), es evidente que al individuo se le habrá generado otro daño distinto, que habrá de merecer un tratamiento jurisdiccional diferente al otro. Ignoro cuál es la realidad de otros países, en el nuestro estos casos están recibiendo periódicas sentencias, y se verifican distintos antecedentes fácticos en los que resulta "encaballada" la imputación discriminatoria. El más "popular", dicho en términos de trascendencia de los fallos dictados al respecto, lo es el motivado por razones de defensa de los compañeros, en un contexto gremial. Así, el caso que analizaremos en la pregunta siguiente es un claro ejemplo de ello. También por razones de salud, principalmente en los casos de Síndrome de Inmuno Deficiencia Adquirida, y lo que parte de la doctrina rescata como "patologías sociales". Otras circunstancias (sexo, estado civil, raza, nacionalidad, religión, ideas políticas) también aparecen como protagonistas de estas indeseadas situaciones. De hecho, la propia Ley de Contrato de Trabajo condena, en términos genéricos, la discriminación arbitraria, en su artículo 17, y en particular condena determinados tipos de mecanismos discriminatorios, por ejemplo el que pudiera verificarse respecto de una mujer embarazada o madre reciente, a la que se le reconoce un agravamiento significativo (un año de remuneraciones por sobre los rubros ordinarios), al igual que respecto de los recientemente casados. Evidentemente éstos (llamémosle clásicos, los que están expresamente incluidos, aún con agravamientos, dentro de las previsiones indemnizatorias de la ley especial) son aquéllos que resultan aplicados con mayor frecuencia, conforme aparece en las controversias judiciales. Las "nuevas figuras" (fundamentalmente, las que surgen de aplicar la ya mencionada ley 23.592 (Adla, XLVIII-D, 4179), y el esquema de razonamiento de allí emergente) van reclamando y obteniendo presencia en el espectro jurisdiccional, y abriendo un camino para la obtención de dos resultados que no son menores, la posibilidad de anular un despido, y obtener reinstalación en el puesto, por un lado, y por el otro de aspirar a sumas que excedan la tarifa indemnizatoria.
- ¿Que alcance tiene la tutela sindical ante el despido de familiares o delegados de hechos?
Sin dudas, la jurisprudencia está admitiendo la "defensa extraordinaria" de sujetos que resultan discriminados por su actividad en defensa de sus compañeros, aún cuando carezcan de amparo sindical propiamente dicho, ya sea por ejercer tales actividades sin la "habilitación sindical" correspondiente, o porque se encuentren involucrados a partir de que el que reconoce dicha habilitación sea un familiar o allegado íntimo, y pudiera establecerse el hecho de que la persecución obedece a dicha circunstancia. En relación a la figura del "delegado de hecho", entiendo útil remitirnos al fallo de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, del 14-6-06, caratulado "Parra Vera Máxima c. San Timoteo S.A. s/ acción de amparo" (LA LEY, 2006-D, 217), cuyo sumario transcribiremos como síntesis de los principios a tener en cuenta en tal sentido, a saber:
Sumario
El carácter sindical de la acción desplegada por la actora fluye de un contexto conformado por su denuncia del intento empresario de modificación de la jornada efectuada ante el sindicato y la comisión interna, su participación activa en las audiencias llevadas a cabo ante el Ministerio de Trabajo pese a su imposibilidad jurídica de tener voz y voto en esos actos, y la defensa de la intangibilidad del horario del grupo de trabajadores involucrados, más allá de la incidencia de la pretensión patronal en la esfera de su propio contrato de trabajo. Es menester destacar que, sin perjuicio de la acción de los representantes del sindicato y de la comisión interna, actos como los realizados por Parra Vera coadyuvan a la defensa del interés colectivo de los trabajadores, más allá de su afiliación sindical, constituyendo, por ende, el ejercicio de derechos incluidos en la libertad sindical.
Los hechos probados configuran indicios razonables de la posible existencia de una decisión empresarial dirigida a desprenderse de una trabajadora concreta que había instado activamente la acción sindical tendiente a resistir la imposición de una modificación unilateral de la jornada en el sector donde aquélla se desempeñaba.
Corresponde puntualizar, en apoyo de la conclusión propuesta, que, en el marco de los expedientes administrativos tramitados, la demandada jamás se expidió clara y concretamente acerca de la imputación sindical relativa al cambio horario en terapia intensiva e intermedia, que las partes llegaron a un acuerdo en todos los demás temas de conflicto, y que el despido de la actora es contemporáneo al archivo del último expediente administrativo.
Estamos en presencia, por ende, de una sucesión de datos cronológicos, temporal y causalmente conectados entre sí, susceptibles de conducir a la deducción de que el despido de la actora obedeció verosímilmente a la actitud de esta última de resistir el cambio horario pretendido por la empresa para el sector donde prestaba servicios".
QUEDA CLARO, de la lectura de algunas consideraciones rescatadas por este sumario, que los jueces parecen tendientes a admitir que cualesquiera formas de discriminación son admitidas como circunstancia que caracteriza de manera especial al episodio influido por ella. No sólo a la que resulta contenida por otras leyes (el delegado propiamente dicho, conforme ley 23.551, Adla, XLVIII-B, 1408), sino incluso a los que, sin protección especial previa de ningún tipo, pudieran verse influidos por ese carácter, y en su mérito resultar víctimas de decisiones que les resultaren perjudiciales, en el caso de autos un despido sin justa causa (falta de causa suficiente que no sólo se presume como genéricamente injusta, en términos contractuales -al no haber existido injuria del trabajador- sino particularmente injusta, pues se obtiene como consecuencia, siquiera en términos presuntivos, de la existencia de circunstancias de discriminación por motivos especialmente reprochables). Pareciera que los Jueces lentamente comienzan a interpretar que los contratos laborales pueden romperse a cambio de una tarifa sí y sólo si la ruptura obedece a una decisión del empleador fundada en sus facultades de dirección y organización, y fundada exclusivamente en circunstancias profesionales (del agente, y teniendo en cuenta los objetivos de la empresa. En cambio, cuando en ese distracto sobrevienen circunstancias extraordinarias (en el caso, aquéllas que nos permiten concluir que el trabajador fue, además, víctima de discriminación arbitraria) se habilitan vías extraordinarias. Y esa habilitación sin dudas alcanza, como en el caso reseñado, a quienes no son previstos inicialmente como sujetos de protección especial, más allá de las que les competen como trabajadores (que no son menores, precisamente, en tanto también los permite incluirse en el listado de protegidos frente a episodios de discriminación arbitraria, con una protección que debería ser mayor aún en la medida en que concluyamos que estamos ante un sujeto trabajador que goza, por imperio legal, de una protección mayor (jamás menor) que la del resto de los mortales.
- ¿Considera adecuada la indemnización tarifada?
Si la consideración de "adecuada" responde a considerar si la tarifa es necesariamente justa, respecto del daño padecido por quien la percibe, contesto que por naturaleza no lo es, cuanto menos no necesariamente. El sistema tarifado, específicamente el establecido en nuestra Ley de Contrato de Trabajo, es (desde un punto de vista) doblemente injusto. En primer lugar, porque presume (sin admitir prueba en contrario, repito) la existencia de un daño, en el trabajador ante el despido. Podría admitirse esta primer "injusticia" (las comillas porque en rigor el sistema no se constituye como injusto, sino como la lógica consecuencia de un esquema "forfatario", que al legislador le pareció razonable para ser aplicado a este universo), toda vez que apunta a favorecer al trabajador y relevarlo de una prueba sin dudas compleja, como mínimo. La cuestión es que la "moneda de cambio" que se impone ante el otorgamiento de esa ventaja es la limitación de los daños que pudiesen acreditarse como consecuencia de haber padecido el ilícito (ruptura contractual sin causa que no es admitida por la ley, que claramente prescribe que los contratos de trabajo están pensados para durar hasta que el trabajador se jubila, artículos 90 y 91 ley 20.744 —DT, t.o. 1976-238—), prescindiendo absolutamente a la hora de su fijación en la cuantía del perjuicio padecido, y considerando (a tales fines) el resultado aritmético que surge de multiplicar los años de antigüedad del agente por su sueldo, con las precisiones que manda el artículo 245 y concordantes del texto normativo referenciado. En Derecho del Trabajo, cuanto menos en lo que respecta a las previsiones indemnizatorias que son consecuencia de la ruptura contractual incausada, desaparece el principio básico del Derecho Civil, a tenor del cual cada uno cobra el perjuicio que pudiera acreditar como padecido a resultas de un ilícito del que hubiera sido víctima. Salvo excepciones muy puntuales (el caso de "contrato sin relación", del art. 24 LCT, y la ruptura anticipada del contrato a plazo fijo, art. 95 ídem), la Ley de Contrato de Trabajo (y la lectura jurisprudencial que se hiciera del sistema allí establecido) no admite la posibilidad de aspirar a mayores sumas (en concepto de resarcimiento) que las que fueran resultado de la aplicación de la tarifa ya mencionada. Y como dijimos en el punto anterior, pareciera que los Jueces están encontrando caminos para apartarse de las "soluciones ordinarias" (en nuestro análisis, la tarifa) ante determinados perjuicios que pudiera padecer el trabajador, y admitir consecuencias extraordinarias (que en términos estrictamente indemnizatorios lo serían por encima de la tarifa que es establecida por el legislador como un piso, a todo evento, como lo es en el 24 LCT ya mencionado). Y parece razonable que se establezca este objetivo, y que los Jueces reivindiquen para sí la posibilidad de entender que la tarifa no es suficiente para resarcir al trabajador de los daños que provoca la ruptura de un contrato que está pensado para ser casi eterno (técnicamente, de duración indeterminada). Alguien podría sostener que también sería razonable introducir la posibilidad de que los Jueces concluyan que la consecuencia indemnizatoria de la ruptura contractual laboral incausada pudiera ser inferior a la establecida por tarifa, si de alguna manera pudiera demostrarse la inexistencia de daño sobreviniente a ese incumplimiento contractual, pero entiendo (y la analogía con la previsión que se corresponde al contrato sin relación me es útil para esta conclusión) que, independientemente de cómo se modificase, en cualesquiera escenarios futuros, entender que el cálculo forfatario resulta un piso mínimo para el trabajador es ser coherentes con los principios generales de la disciplina, y con la correcta interpretación de funcionamiento del orden público laboral.
- Considera suficiente la normativa actual para regular la discriminación laboral?
Sí, definitivamente, y si la misma fuera a introducirse con alguna energía en la disciplina específicamente laboral, debería serlo tras resultar agotadoramente analizada y acordada por los distintos actores sociales, sobre todo los del mundo jurídico. Hoy por hoy, con el sólo hecho de garantizarle al trabajador la posibilidad de accionar con fundamento en los principios emergentes del Código Civil, y de toda la legislación (23.592 y demás antecedentes normativos ya mencionados) es suficiente. Recuérdese que la ley específica establece que todo acto que sea susceptible de ser considerado como arbitrariamente discriminatorio es nulo, y que además genera indemnizaciones por los perjuicios que pudiera haber padecido su víctima, y en el caso de despido discriminatorio ello habilita a solicitar reinstalaciones, y asimismo indemnizaciones que excedan, sin lugar a dudas, a la que es resultado de aplicar la tarifa de referencia. Cuando algún intento hubo (ley 25.013 —DT, 1998-B, 1888—) de regular específicamente las situaciones de discriminación, y por aquello de "especial anula a general", alguna doctrina hubo que pretendió sostener que incluso estas circunstancias extraordinarias (las de discriminación arbitraria) quedaban absorbidas por el resultado tarifado, y sin dudas ello (como ha ocurrido en otros ámbitos de la disciplina, accidentes y enfermedades profesionales, art. 39 p. 1 ley 24.557 —DT, 1998-B, 1888—) resulta perjudicial para el trabajador, lo que de acuerdo a los principios generales de la disciplina, repito, no podría admitirse. En consecuencia, el hecho de que en estos casos específicos el trabajador pueda defenderse como lo haría cualquier persona común, sin estar sujeto a tarifas limitativas, es garantía suficiente. Y si fuera a reemplazarse por alguna previsión especial (exclusiva para trabajadores, quiero decir), la misma sólo podría ser superadora, en términos de protección a la víctima.
DR. ENRIQUE AGUSTIN PRECEDO.
Reportaje sobre discriminación laboral
- ¿Cuales son los supuestos de discriminación laboral que frecuentemente se observan en las relaciones laborales?
Aprovecho la modalidad de "reportaje" que me brinda el servicio jurídico de "La Ley", omito escribir una "nota jurídica" sobre las cuestiones que me son sometidas a consideración, y en cambio paso a opinar (aún desde el lugar de mi relativo conocimiento técnico, y sin dudas una intensa experiencia profesional al respecto) sin enfatizar la atención sobre fuentes doctrinarias y jurisdiccionales, más allá de la mención que se hará en relación a tales antecedentes, y por el contrario priorizando el análisis lógico de la ley y del sistema. Sin dudas, desde el punto de vista de la controversia judicial, los casos de discriminación laboral han sido "estrella" en los últimos años. Fundamentalmente, desde la sanción de la ley 23.592 (Adla, XLVIII-D, 4179), y sobre todo a partir de la reforma constitucional de 1994, particularmente la habilitación de normas internacionales con carácter supra legal, los abogados han tomado conciencia de que determinados derechos del individuo merecen, y reciben, una protección especial. Un individuo puede sufrir un daño, y ese daño (si corresponde) le será indemnizado. En el caso de un individuo que es víctima de la ruptura laboral contractual sin justa causa, ese daño resulta presumido (iure et de iure, sin admitirse prueba en contrario), y a resultas de esa presunción se le abona una suma fija (independiente del daño que efectivamente pudiera haber sufrido la víctima del ilícito, que el despido sin causa sin dudas lo es), que en el contexto contractual laboral es el resultado de, principalmente, dos variables: la antigüedad y el sueldo del agente despedido. Pero si el despido no fuera un despido "común y corriente", aun cuando incausado, y por el contrario sobreviniera en el contexto de circunstancias que pudieran llevarnos a concluir que el trabajador, además, sufrió una discriminación arbitraria (siendo distinguido, a la hora de imponérsele el distracto, no por sus calidades laborales, sino por circunstancias de otra naturaleza, en particular las relevadas por la ley: raza, sexo, religión, etc), es evidente que al individuo se le habrá generado otro daño distinto, que habrá de merecer un tratamiento jurisdiccional diferente al otro. Ignoro cuál es la realidad de otros países, en el nuestro estos casos están recibiendo periódicas sentencias, y se verifican distintos antecedentes fácticos en los que resulta "encaballada" la imputación discriminatoria. El más "popular", dicho en términos de trascendencia de los fallos dictados al respecto, lo es el motivado por razones de defensa de los compañeros, en un contexto gremial. Así, el caso que analizaremos en la pregunta siguiente es un claro ejemplo de ello. También por razones de salud, principalmente en los casos de Síndrome de Inmuno Deficiencia Adquirida, y lo que parte de la doctrina rescata como "patologías sociales". Otras circunstancias (sexo, estado civil, raza, nacionalidad, religión, ideas políticas) también aparecen como protagonistas de estas indeseadas situaciones. De hecho, la propia Ley de Contrato de Trabajo condena, en términos genéricos, la discriminación arbitraria, en su artículo 17, y en particular condena determinados tipos de mecanismos discriminatorios, por ejemplo el que pudiera verificarse respecto de una mujer embarazada o madre reciente, a la que se le reconoce un agravamiento significativo (un año de remuneraciones por sobre los rubros ordinarios), al igual que respecto de los recientemente casados. Evidentemente éstos (llamémosle clásicos, los que están expresamente incluidos, aún con agravamientos, dentro de las previsiones indemnizatorias de la ley especial) son aquéllos que resultan aplicados con mayor frecuencia, conforme aparece en las controversias judiciales. Las "nuevas figuras" (fundamentalmente, las que surgen de aplicar la ya mencionada ley 23.592 (Adla, XLVIII-D, 4179), y el esquema de razonamiento de allí emergente) van reclamando y obteniendo presencia en el espectro jurisdiccional, y abriendo un camino para la obtención de dos resultados que no son menores, la posibilidad de anular un despido, y obtener reinstalación en el puesto, por un lado, y por el otro de aspirar a sumas que excedan la tarifa indemnizatoria.
- ¿Que alcance tiene la tutela sindical ante el despido de familiares o delegados de hechos?
Sin dudas, la jurisprudencia está admitiendo la "defensa extraordinaria" de sujetos que resultan discriminados por su actividad en defensa de sus compañeros, aún cuando carezcan de amparo sindical propiamente dicho, ya sea por ejercer tales actividades sin la "habilitación sindical" correspondiente, o porque se encuentren involucrados a partir de que el que reconoce dicha habilitación sea un familiar o allegado íntimo, y pudiera establecerse el hecho de que la persecución obedece a dicha circunstancia. En relación a la figura del "delegado de hecho", entiendo útil remitirnos al fallo de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, del 14-6-06, caratulado "Parra Vera Máxima c. San Timoteo S.A. s/ acción de amparo" (LA LEY, 2006-D, 217), cuyo sumario transcribiremos como síntesis de los principios a tener en cuenta en tal sentido, a saber:
Sumario
El carácter sindical de la acción desplegada por la actora fluye de un contexto conformado por su denuncia del intento empresario de modificación de la jornada efectuada ante el sindicato y la comisión interna, su participación activa en las audiencias llevadas a cabo ante el Ministerio de Trabajo pese a su imposibilidad jurídica de tener voz y voto en esos actos, y la defensa de la intangibilidad del horario del grupo de trabajadores involucrados, más allá de la incidencia de la pretensión patronal en la esfera de su propio contrato de trabajo. Es menester destacar que, sin perjuicio de la acción de los representantes del sindicato y de la comisión interna, actos como los realizados por Parra Vera coadyuvan a la defensa del interés colectivo de los trabajadores, más allá de su afiliación sindical, constituyendo, por ende, el ejercicio de derechos incluidos en la libertad sindical.
Los hechos probados configuran indicios razonables de la posible existencia de una decisión empresarial dirigida a desprenderse de una trabajadora concreta que había instado activamente la acción sindical tendiente a resistir la imposición de una modificación unilateral de la jornada en el sector donde aquélla se desempeñaba.
Corresponde puntualizar, en apoyo de la conclusión propuesta, que, en el marco de los expedientes administrativos tramitados, la demandada jamás se expidió clara y concretamente acerca de la imputación sindical relativa al cambio horario en terapia intensiva e intermedia, que las partes llegaron a un acuerdo en todos los demás temas de conflicto, y que el despido de la actora es contemporáneo al archivo del último expediente administrativo.
Estamos en presencia, por ende, de una sucesión de datos cronológicos, temporal y causalmente conectados entre sí, susceptibles de conducir a la deducción de que el despido de la actora obedeció verosímilmente a la actitud de esta última de resistir el cambio horario pretendido por la empresa para el sector donde prestaba servicios".
QUEDA CLARO, de la lectura de algunas consideraciones rescatadas por este sumario, que los jueces parecen tendientes a admitir que cualesquiera formas de discriminación son admitidas como circunstancia que caracteriza de manera especial al episodio influido por ella. No sólo a la que resulta contenida por otras leyes (el delegado propiamente dicho, conforme ley 23.551, Adla, XLVIII-B, 1408), sino incluso a los que, sin protección especial previa de ningún tipo, pudieran verse influidos por ese carácter, y en su mérito resultar víctimas de decisiones que les resultaren perjudiciales, en el caso de autos un despido sin justa causa (falta de causa suficiente que no sólo se presume como genéricamente injusta, en términos contractuales -al no haber existido injuria del trabajador- sino particularmente injusta, pues se obtiene como consecuencia, siquiera en términos presuntivos, de la existencia de circunstancias de discriminación por motivos especialmente reprochables). Pareciera que los Jueces lentamente comienzan a interpretar que los contratos laborales pueden romperse a cambio de una tarifa sí y sólo si la ruptura obedece a una decisión del empleador fundada en sus facultades de dirección y organización, y fundada exclusivamente en circunstancias profesionales (del agente, y teniendo en cuenta los objetivos de la empresa. En cambio, cuando en ese distracto sobrevienen circunstancias extraordinarias (en el caso, aquéllas que nos permiten concluir que el trabajador fue, además, víctima de discriminación arbitraria) se habilitan vías extraordinarias. Y esa habilitación sin dudas alcanza, como en el caso reseñado, a quienes no son previstos inicialmente como sujetos de protección especial, más allá de las que les competen como trabajadores (que no son menores, precisamente, en tanto también los permite incluirse en el listado de protegidos frente a episodios de discriminación arbitraria, con una protección que debería ser mayor aún en la medida en que concluyamos que estamos ante un sujeto trabajador que goza, por imperio legal, de una protección mayor (jamás menor) que la del resto de los mortales.
- ¿Considera adecuada la indemnización tarifada?
Si la consideración de "adecuada" responde a considerar si la tarifa es necesariamente justa, respecto del daño padecido por quien la percibe, contesto que por naturaleza no lo es, cuanto menos no necesariamente. El sistema tarifado, específicamente el establecido en nuestra Ley de Contrato de Trabajo, es (desde un punto de vista) doblemente injusto. En primer lugar, porque presume (sin admitir prueba en contrario, repito) la existencia de un daño, en el trabajador ante el despido. Podría admitirse esta primer "injusticia" (las comillas porque en rigor el sistema no se constituye como injusto, sino como la lógica consecuencia de un esquema "forfatario", que al legislador le pareció razonable para ser aplicado a este universo), toda vez que apunta a favorecer al trabajador y relevarlo de una prueba sin dudas compleja, como mínimo. La cuestión es que la "moneda de cambio" que se impone ante el otorgamiento de esa ventaja es la limitación de los daños que pudiesen acreditarse como consecuencia de haber padecido el ilícito (ruptura contractual sin causa que no es admitida por la ley, que claramente prescribe que los contratos de trabajo están pensados para durar hasta que el trabajador se jubila, artículos 90 y 91 ley 20.744 —DT, t.o. 1976-238—), prescindiendo absolutamente a la hora de su fijación en la cuantía del perjuicio padecido, y considerando (a tales fines) el resultado aritmético que surge de multiplicar los años de antigüedad del agente por su sueldo, con las precisiones que manda el artículo 245 y concordantes del texto normativo referenciado. En Derecho del Trabajo, cuanto menos en lo que respecta a las previsiones indemnizatorias que son consecuencia de la ruptura contractual incausada, desaparece el principio básico del Derecho Civil, a tenor del cual cada uno cobra el perjuicio que pudiera acreditar como padecido a resultas de un ilícito del que hubiera sido víctima. Salvo excepciones muy puntuales (el caso de "contrato sin relación", del art. 24 LCT, y la ruptura anticipada del contrato a plazo fijo, art. 95 ídem), la Ley de Contrato de Trabajo (y la lectura jurisprudencial que se hiciera del sistema allí establecido) no admite la posibilidad de aspirar a mayores sumas (en concepto de resarcimiento) que las que fueran resultado de la aplicación de la tarifa ya mencionada. Y como dijimos en el punto anterior, pareciera que los Jueces están encontrando caminos para apartarse de las "soluciones ordinarias" (en nuestro análisis, la tarifa) ante determinados perjuicios que pudiera padecer el trabajador, y admitir consecuencias extraordinarias (que en términos estrictamente indemnizatorios lo serían por encima de la tarifa que es establecida por el legislador como un piso, a todo evento, como lo es en el 24 LCT ya mencionado). Y parece razonable que se establezca este objetivo, y que los Jueces reivindiquen para sí la posibilidad de entender que la tarifa no es suficiente para resarcir al trabajador de los daños que provoca la ruptura de un contrato que está pensado para ser casi eterno (técnicamente, de duración indeterminada). Alguien podría sostener que también sería razonable introducir la posibilidad de que los Jueces concluyan que la consecuencia indemnizatoria de la ruptura contractual laboral incausada pudiera ser inferior a la establecida por tarifa, si de alguna manera pudiera demostrarse la inexistencia de daño sobreviniente a ese incumplimiento contractual, pero entiendo (y la analogía con la previsión que se corresponde al contrato sin relación me es útil para esta conclusión) que, independientemente de cómo se modificase, en cualesquiera escenarios futuros, entender que el cálculo forfatario resulta un piso mínimo para el trabajador es ser coherentes con los principios generales de la disciplina, y con la correcta interpretación de funcionamiento del orden público laboral.
- Considera suficiente la normativa actual para regular la discriminación laboral?
Sí, definitivamente, y si la misma fuera a introducirse con alguna energía en la disciplina específicamente laboral, debería serlo tras resultar agotadoramente analizada y acordada por los distintos actores sociales, sobre todo los del mundo jurídico. Hoy por hoy, con el sólo hecho de garantizarle al trabajador la posibilidad de accionar con fundamento en los principios emergentes del Código Civil, y de toda la legislación (23.592 y demás antecedentes normativos ya mencionados) es suficiente. Recuérdese que la ley específica establece que todo acto que sea susceptible de ser considerado como arbitrariamente discriminatorio es nulo, y que además genera indemnizaciones por los perjuicios que pudiera haber padecido su víctima, y en el caso de despido discriminatorio ello habilita a solicitar reinstalaciones, y asimismo indemnizaciones que excedan, sin lugar a dudas, a la que es resultado de aplicar la tarifa de referencia. Cuando algún intento hubo (ley 25.013 —DT, 1998-B, 1888—) de regular específicamente las situaciones de discriminación, y por aquello de "especial anula a general", alguna doctrina hubo que pretendió sostener que incluso estas circunstancias extraordinarias (las de discriminación arbitraria) quedaban absorbidas por el resultado tarifado, y sin dudas ello (como ha ocurrido en otros ámbitos de la disciplina, accidentes y enfermedades profesionales, art. 39 p. 1 ley 24.557 —DT, 1998-B, 1888—) resulta perjudicial para el trabajador, lo que de acuerdo a los principios generales de la disciplina, repito, no podría admitirse. En consecuencia, el hecho de que en estos casos específicos el trabajador pueda defenderse como lo haría cualquier persona común, sin estar sujeto a tarifas limitativas, es garantía suficiente. Y si fuera a reemplazarse por alguna previsión especial (exclusiva para trabajadores, quiero decir), la misma sólo podría ser superadora, en términos de protección a la víctima.
DR. ENRIQUE AGUSTIN PRECEDO.
L 91.296, 23/07/08, “Barrenechea, Hernán L.R. c/Antonio Mieres Propiedades S.C.A. s/Despido”.
Magistrados votantes: Negri - Pettigiani - Kogan - Genoud.
Contrato de trabajo - Despido - Apreciación de la injuria.
La Suprema Corte revocó la sentencia del Tribunal del Trabajo en cuanto había rechazado la pretensión indemnizatoria del trabajador sin evaluar -con la prudencia exigible (art. 242, LCT.)- la totalidad de los motivos invocados por éste al colocarse en situación de despido indirecto.
DOCTRINA
FACULTAD DE LOS JUECES - VALORACIÓN DE LA PRUEBA.1. Tanto la apreciación del material probatorio, como la determinación de la existencia o no de injuria que justifique la extinción del vínculo laboral constituye materia reservada a los jueces de mérito. El límite que encuentra tal facultad lo constituye la eficaz alegación y demostración de absurdo al apreciar los hechos y las pruebas de la causa, o en la afirmación y comprobación de que la valoración de la injuria invocada fue efectuada por el juzgador sin la prudencia que la ley exige (art. 242, Ley de Contrato de Trabajo) (doctor NEGRI, sin disidencia).
RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - INSUFICIENTE.
2. Es insuficiente el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley que se limita a contraponer a la valoración del material probatorio que ha realizado el tribunal de grado, una argumentación basada exclusivamente sobre su propio criterio, insuficiente por lo tanto para determinar la apertura de la instancia extraordinaria en lo que concierne a cuestiones de hecho y de prueba (doctor NEGRI, sin disidencia).
FACULTAD DE LOS JUECES - INTERPRETACIÓN TELEGRAMAS.
3. La interpretación de los telegramas constituye una facultad privativa del tribunal de grado y como tal, en principio irrevisible en la instancia extraordinaria, regla que abarca también a la determinación de la existencia o no de la injuria legitimante del despido (doctor NEGRI, sin disidencia).
FACULTAD DE LOS JUECES - VALORACIÓN DE LA INJURIA.
4. A tenor de la prudencia que exige el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, la legitimidad de la medida disciplinaria dispuesta por la accionada debió ser analizada por el juzgador a los fines de evaluar posteriormente, si el referido hecho invocado como injuriante en el acto del despido en verdad lo era (doctor NEGRI, sin disidencia).
TEXTO COMPLETO DEL FALLO
En la ciudad de La Plata, a 23 de julio de 2008, habiéndose establecido, de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo 2078, que deberá observarse el siguiente orden de votación: doctores Negri, Pettigiani, Kogan, Genoud, se reúnen los señores jueces de la Suprema Corte de Justicia en acuerdo ordinario para pronunciar sentencia definitiva en la causa L. 91.296, "Barrenechea, Hernán L. R. contra Antonio Mieres Prop. S.C.A. Despido".
A N T E C E D E N T E S
El Tribunal de Trabajo nº 2 de San Isidro hizo lugar parcialmente a la demanda deducida por Hernán Luis Ramón Barrenechea contra Antonio Mieres Propiedades S.C.A. por la que pretendía el cobro de la segunda cuota del sueldo anual complementario y vacaciones correspondientes al año 1995. La rechazó, en cambio, en cuanto reclamaba las indemnizaciones por antigüedad y sustitutiva del preaviso, integración del mes de despido, salarios del mes de febrero del año 1996 y las multas contempladas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013. Impuso las costas en un 95% a la parte actora.
Esta última dedujo recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley.
Dictada la providencia de autos y hallándose la causa en estado de pronunciar sentencia, la Suprema Corte decidió plantear y votar la siguiente
C U E S T I O N
¿Es fundado el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley?
V O T A C I O N
A la cuestión planteada, el señor Juez doctor Negri dijo:
Lo es parcialmente.
1. En lo sustancial, el Tribunal de Trabajo juzgó no acreditada la "falsedad registral" (relacionada con la categoría laboral invocada junto a la remuneración derivada de ésta, y el cobro y monto de comisiones) y la negativa al pago de salarios, conductas que atribuidas a la demandada, constituyeron los motivos en los cuales ‑así se desprende del fallo‑ se fundó la extinción del contrato; dispuso en consecuencia el rechazo de las indemnizaciones derivadas del despido y las multas contempladas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 (sent., fs. 291 vta./293).
Para arribar a esta decisión, destacó liminarmente que ningún elemento de la causa ‑incluidos los expedientes judiciales ofrecidos por la actora como prueba‑, permite inferir que el accionante se hubiera desempeñado como "gerente de ventas", ni aún ‑señaló‑ el "curso de capacitación" propiciado por la demandada para mejorar la calidad y condiciones de las ventas, trato con el cliente, etc. (vered., fs. 286 vta.).
Sostuvo, valorando la prueba pericial contable, que el actor figura registrado como "vendedor B" y que su mejor remuneración en el último año trabajado fue la del mes de junio del año 1995, que ascendió a $ 778,84. Adunó a ello, que según los informes de fs. 178 y 228, los aportes previsionales fueron ingresados sobre los montos registrados.
Precedido de una concisa referencia a los valores que arrojó el balance general de la accionada cerrado al 31-XII-1995, se indicó en el fallo de origen que en el libro "IVA ventas" llevado por ésta no se especifica el vendedor ni comisiones relacionadas con dichas operaciones, y, que además, no se detectó del informe efectuado en las causas adunadas la existencia de pagos en concepto de comisiones que avalen los dichos del actor (vered., fs. 287 vta.).
Con tales fundamentos, y destacando que no se aportó prueba alguna dirigida a acreditar las operaciones concretas eventualmente realizadas por aquél, tuvo acreditado el sentenciante que su sueldo real es el que surge de la registración laboral y de los recibos respaldatorios agregados. Tal conclusión ‑expresó‑ no resulta desvirtuada con las copias de los boletos de compraventa agregados en la causa "nº 17501/96", ya que de ellas no se puede deducir la intervención del actor en las operaciones, ni tampoco por la circunstancia "por demás conocida" de que la remuneración en el negocio inmobiliario esté constituida fundamentalmente por las comisiones, ya que ello en la causa carece de prueba corroborante (vered., fs. 288).
En otro orden, juzgó no configurada la negativa de pago de salarios invocada, toda vez que ‑según se desprende del intercambio telegráfico, dijo‑ ofrecido el pago el actor lo rechazó por insuficiente; agregó que "por lo demás" no existió prestación de tareas desde el 19‑XII‑1995 que amerite el pago (sent., fs. 292).
2. En primer lugar, he de tratar los cuestionamientos que giran en torno a la eventual irregularidad registral que alega la parte actora.
a. Reiteradamente ha declarado esta Suprema Corte que tanto la apreciación del material probatorio, como la determinación de la existencia o no de injuria que justifique la extinción del vínculo laboral constituye materia reservada a los jueces de mérito. El límite que encuentra tal facultad lo constituye la eficaz alegación y demostración de absurdo al apreciar los hechos y las pruebas de la causa, o en la afirmación y comprobación de que la valoración de la injuria invocada fue efectuada por el juzgador sin la prudencia que la ley exige (art. 242, Ley de Contrato de Trabajo; conf. causas L. 83.326, "Bertone", sent. del 15-III-2006; L. 79.488, "Asprela", sent. del 23‑XII‑2003; L. 74.709, "Marchen", sent. del 18‑IX‑2002).
En el caso, si bien se denuncia la existencia del referido vicio, los agravios enunciados en este tramo del medio impugnatorio resultan ineficaces para acreditar el error grosero y manifiesto que lo configura, pues el recurrente se ha limitado a contraponer a la valoración del material probatorio que ha realizado el tribunal de grado, una argumentación basada exclusivamente sobre su propio criterio, insuficiente por lo tanto para determinar la apertura de la instancia extraordinaria en lo que concierne a cuestiones de hecho y de prueba (conf. causa L. 86.591, "M., J.J.", sent. del 27‑IV‑2005; L. 85.025, "Defina", sent. del 10‑XI‑2004).
b. En efecto, no es de recibo la crítica por la que el recurrente pretende conmover lo resuelto en la instancia de grado en punto a la "falsedad registral" invocada.
Se desprende de las constancias de la causa, de acuerdo a lo dictaminado por el perito contador actuante, que la parte demandada llevaba su documentación laboral ‑consistente en hojas móviles rubricadas por la autoridad administrativa del trabajo‑ en legal forma (v. dictamen pericial, fs. 232); también ‑y ello definió en gran medida la suerte del litigio‑ que los haberes del actor allí registrados y acordes con los respectivos recibos agregados, fueron ‑a falta de prueba que lo desvirtúe, indicó‑ los tenidos por el juzgador como realmente percibidos (vered., fs. 287 vta.; sent., fs. 292 ).
Esta esencial conclusión a la que arribó el tribunal cotejando el conjunto probatorio y con fundamental apoyo en el registro específico que exige el ordenamiento laboral en orden a las remuneraciones del trabajador (art. 52 inc. "e" de la Ley de Contrato de Trabajo), no logra ser eficazmente impugnada con el argumento dirigido a sostener que el hecho de que en el libro "IVA ventas" de la demandada no se indique el vendedor de cada operación demuestra una clara intención de la empleadora de ocultar la real remuneración del actor y justifica una presunción favorable a las aseveraciones de su parte; expresiones que, en verdad, sólo reflejan una valoración personal y subjetiva del interesado y como tal, inidónea para enervar lo resuelto.
En tales condiciones, y no surgiendo del libro de ventas citado cuáles fueron las operaciones concertadas por el actor ni dato alguno relativo a las comisiones (v. fs. 250 vta.; vered., fs. 287 vta.), deviene inatendible a su vez, la impugnación que con la finalidad de acreditar la percepción de las sumas salariales alegadas en el escrito de inicio, intenta imputar a la empresa demandada una falta de respaldo entre los importes consignados en los recibos de haberes del accionante por comisiones y la facturación registrada en el mencionado libro.
Descartada la idoneidad del cuestionamiento principal que en esta parcela contiene el recurso, los restantes en nada modifican su suerte adversa en el punto, desde que no logran demostrar la incorrecta registración del trabajador denunciada.
En efecto, tampoco resulta eficaz a los fines de acreditar el salario alegado, la genérica alusión que efectúa el recurrente de la "prueba instrumental" producida en la causa "Piñeiro, María Marta c/ Antonio Mieres Propiedades s/ Despido", ni del mismo modo lo es, la aseveración que indica que el hecho de que la remuneración con exclusión de las comisiones de la actora en dichas actuaciones (cónyuge de Barrenechea que fuera también dependiente de la demandada) declarada en la sentencia resulte "sensiblemente superior" a la consignada en los recibos del actor que sí las incluyen, ya que ello, circunscripto a una mera discrepancia del interesado, deviene notoriamente improcedente para neutralizar lo decidido por el tribunal, en tanto que tales afirmaciones remiten ‑en la comparación o cotejo empleado‑ a circunstancias ajenas a la situación personal del actor en el contrato de trabajo que lo vinculó con la accionada, que no suplen la carencia probatoria a la que aludió el sentenciante.
Claro está, que el propio señalamiento del juzgador expresando que es una "circunstancia por demás conocida, que en el negocio inmobiliario la remuneración la constituyen fundamentalmente las comisiones" no consigue anular ni quitarle vigor ‑tal como el mismo lo afirmó (vered., fs. 287 vta./288)‑ a las motivaciones que lo condujeron a resolver del modo arriba descripto.
Finalmente, en orden a la categoría denunciada, la crítica que señala que el señor Barrenechea realizó un curso de capacitación en cuyo título respectivo se consignó "Management" ‑a diferencia, se arguye, del realizado por María Marta Piñero que no era de gerenciamiento como aquél sino "para vendedores"‑ no alcanza a evidenciar ‑ni mínimamente‑ el cargo de "gerente de ventas" denunciado en la demanda, por lo que debe permanecer firme lo resuelto por el a quo al señalar que el actor se desempeñó para la accionada como vendedor (vered., fs. 286 vta./287), tal como surge de los registros laborales compulsados por el experto contable.
3. En cambio, la conclusión a la que arribó el tribunal de origen en cuanto juzgó no configurada la negativa de pago de haberes alegada, sí resulta conmovida con los argumentos expuestos por el impugnante.
El sentenciante, ponderando el intercambio telegráfico habido entre las partes, juzgó no configurada aquélla "en la medida que ofrecido el pago, el actor lo rechaza por insuficiente"; adunó a esta conclusión que "por lo demás" tampoco existió prestación de tareas desde el 19 de diciembre de 1995 que amerite el mismo (sent., fs. 292).
Con el objeto de atacar este aspecto del fallo, sostiene el recurrente que a los efectos de determinar si existió negativa al pago, debió expedirse aquél acerca de la legitimidad de la sanción impuesta al actor desde el día 19-XII-1995, pues el descuento por dichos días lo torna insuficiente.
Le asiste razón al recurrente.
Sabido es que la interpretación de los telegramas constituye una facultad privativa del tribunal de grado y como tal, en principio irrevisable en la instancia extraordinaria (conf. causas L. 86.736, "Fuzik", sent. del 15‑XI-2006; L. 84.295, "Narbay", sent. del 24‑V‑2006; L. 76.282, "Sosa", sent. del 18‑XII‑2002), regla que abarca también ‑como lo afirmé inicialmente‑ a la determinación de la existencia o no de la injuria legitimante del despido.
No obstante ello, surge del intercambio telegráfico que la suspensión en cuestión fue impugnada por el actor y ‑además‑ que éste reclamó los haberes correspondientes al lapso durante el cual la medida se prolongó (desde el 19-XII-1995 al 29‑XII‑1995).
A tenor de la prudencia que exige el art. 242 de la Ley de Contrato de Trabajo, tales circunstancias ‑en esencia la legitimidad de la medida disciplinaria dispuesta por la accionada‑ debieron ser analizadas por el juzgador a los fines de evaluar posteriormente, si el referido hecho invocado como injuriante en el acto del despido en verdad lo era.
4. Por todo lo expuesto, el recurso debe prosperar con el alcance señalado, correspondiendo revocar el fallo de grado y remitir los autos al tribunal de origen para que, integrado con otros jueces, valore la legitimidad de la suspensión aplicada al trabajador a la que se aludió en el apartado que antecede y ‑en su caso‑ la virtualidad injuriante de la negativa de pago invocada en el distracto.
Costas de esta instancia a la parte demandada (art. 289, C.P.C.C.).
Voto por la afirmativa.
Los señores jueces doctores Pettigiani, Kogan y Genoud, por los mismos fundamentos del señor Juez doctor Negri, votaron también por la afirmativa.
Con lo que terminó el acuerdo, dictándose la siguiente
S E N T E N C I A
Por lo expuesto en el acuerdo que antecede, se hace lugar parcialmente al recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley deducido, y se revoca la sentencia impugnada con el alcance definido en el punto 3 del voto emitido en primer término. Vuelvan los autos al tribunal de origen para que, integrado con otros jueces, dicte el pronunciamiento que corresponda con arreglo a lo establecido en el punto 4 del mismo voto. Costas de esta instancia a la parte demandada (art. 289, C.P.C.C.).
Notifíquese.
L 87.012, 23/07/08, “Destefano, Diego Martín c/Cooperativa de Producción de Servicio Agrupar LTDA; Salma S.R.L. s/Indemnización por despido”.
Magistrados votantes: Negri - Soria - Pettigiani - Kogan - Genoud.
Empleo no registrado - Interpretación de la ley 24.013.
La Suprema Corte hizo lugar parcialmente al recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley deducido por la parte actora, y en consecuencia, declarando la existencia de violación de su doctrina -vinculada a la interpretación de las normas de los arts. 8 y 15 de la ley 24.013- revocó la sentencia del Tribunal del Trabajo en cuanto había rechazado los reclamos impetrados con fundamento en dichas dsiposiciones. Entre otras consideraciones vinculadas a su propia doctrina, el alto Tribunal declaró que si la negativa de la relación laboral por parte del demandado fue el motivo que impidió la efectiva registración del trabajador, los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 no pueden interpretarse con criterio restrictivo en beneficio del evasor, pues ello contraría la finalidad de la ley.
DOCTRINA
CONTRATO DE TRABAJO - EMPLEO NO REGISTRADO.
1.- Los presupuestos previstos en el artículo 11 de la ley 24.013 son claros y de cumplimiento imprescindible para que el trabajador acceda a las indemnizaciones establecidas en esa ley: el trabajador o la asociación sindical que lo representa deberá intimar al empleador en forma fehaciente a fin que proceda a la inscripción, indicando la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones y todas las circunstancias verídicas que hagan a la relación a registrar o regularizar, según el caso (doctor NEGRI, sin disidencia).
CONTRATO DE TRABAJO - DESPIDO INDIRECTO. CONTRATO DE TRABAJO - EMPLEO NO REGISTRADO.
2. Se configura el presupuesto fáctico que requiere el último párrafo del artículo 15 de la Ley de Empleo si una de las injurias justificativas del despido indirecto fue la renuente actitud de la patronal que desconoció la existencia del contrato de trabajo, a la vez que tampoco acreditó de modo fehaciente que su conducta no hubiera tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido (doctor NEGRI, sin disidencia).
CONTRATO DE TRABAJO - REGISTRO DEL TRABAJADOR.
3. Si fue la negativa de la relación laboral por parte del demandado el motivo que impidió la efectiva registración del trabajador, los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 no pueden ser interpretados con criterio restrictivo en beneficio del evasor, pues con ello se contraría la finalidad de la ley y el principio sentado en el art. 9º , 2º párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo (doctor NEGRI, sin disidencia).
RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - VALOR DEL LITIGIO. RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - DOCTRINA.
4. La doctrina vinculada a la facultad judicial de aplicar la sanción por inconducta procesal, no es de aquellas cuya denuncia de violación provoca la apertura de la admisibilidad frente a la insuficiencia del monto (art. 55, ley 11.653) (doctor NEGRI, sin disidencia).
CONTRATO DE TRABAJO - EMPLEO NO REGISTRADO.
5. La indicación del verdadero monto de las retribuciones sólo es imprescindible cuando se reclama la indemnización del artículo 10 de la ley 24.013 (doctora KOGAN, sin disidencia).
RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - VALOR DEL LITIGIO. RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - DOCTRINA LEGAL.
6. El supuesto de excepción contemplado en el art. 55 de la ley 11.653 de violación de la doctrina legal, se configura cuando la Suprema Corte ha determinado la interpretación de las normas legales que rigen la relación sustancial debatida en una determinada controversia y el fallo apelado transgrede la misma en un caso similar (del voto de la doctora KOGAN).
RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - VALOR DEL LITIGIO. RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - DOCTRINA LEGAL.
7. La doctrina legal aprehendida por la hipótesis de excepción prevista en el art. 55 de la Ley 11.653, resulta comprensiva de aquella elaborada en orden a la hermenéutica de normas de carácter sustancial como también de las adjetivas o de forma (del voto de la doctora KOGAN).
RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - VALOR DEL LITIGIO. RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - DOCTRINA LEGAL.
8. La competencia funcional revisora de la Suprema Corte en el supuesto del art. 55 de la Ley 11.653, se verá acotada a confrontar lo resuelto en el fallo en crisis con la doctrina que se reputa infringida; de lo contrario se permitiría que la parte ventile, en la instancia extraordinaria, todos sus agravios prescindiendo del límite en la restricción de la admisibilidad. La finalidad de esta excepcional hipótesis se estableció a favor de la conservación de la uniformidad en la interpretación y aplicación de la ley, no siendo extensiva a los puntos del fallo que escapan a la doctrina invocada (del voto de la doctora KOGAN).
TEXTO COMPLETO DEL FALLO
A C U E R D O
En la ciudad de La Plata, a 23 de julio de 2008, habiéndose establecido, de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo 2078, que deberá observarse el siguiente orden de votación: doctores Negri, Soria, Pettigiani, Kogan, Genoud, se reúnen los señores jueces de la Suprema Corte de Justicia en acuerdo ordinario para pronunciar sentencia definitiva en la causa L. 87.012, "Destefano, Diego Martín contra Cooperativa de Producción de Servicio Agrupar Ltda.; Salma S.R.L. Indemnización por despido".
A N T E C E D E N T E S
El Tribunal de Trabajo Nº 1 de Mar del Plata hizo lugar parcialmente a la demanda promovida, con costas a la accionada por los rubros acogidos y a la actora por aquéllos desestimados.
Esta última dedujo recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley.
Dictada la providencia de autos y hallándose la causa en estado de pronunciar sentencia, la Suprema Corte decidió plantear y votar la siguiente
C U E S T I O N
¿Es fundado el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley?
V O T A C I O N
A la cuestión planteada, el señor Juez doctor Negri dijo:
I. El Tribunal a quo, en lo que resulta de interés para la presente, desestimó el reclamo articulado con sustento en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013. Al resolver el planteo de aclaratoria articulado por el actor también rechazó el pedido de aplicación de la sanción prevista en el art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo (fs. 352 y vta.).
II. Contra dicho pronunciamiento la parte actora dedujo recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley en el que denuncia violación de los arts. 44 inc. "d" y 47 de la ley 11.653; 384 y 456 del Código Procesal Civil y Comercial; 14, 52, 55, 62, 63 y 275 de la Ley de Contrato de Trabajo; 8, 11 y 15 de la ley 24.013 y de su decreto reglamentario 2725; 14, 14 bis, 17 y 18 de la Constitución nacional y de la doctrina de esta Corte emanada de las causas L. 68.957, "Perrone"; L. 72.895, "Romero" y L. 68.372, "Rodríguez".
Dos son los agravios que propone el recurrente a consideración de este Tribunal: a) en el primero de ellos critica el rechazo de las indemnizaciones contempladas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 y afirma que esa decisión pone en evidencia un claro apartamiento de la ley y de su doctrina; b) en el segundo cuestiona la desestimación del pedido de penalización por temeridad y malicia en los términos del art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo y denuncia violación de doctrina elaborada en torno de la norma.
III. Entiendo que el recurso debe prosperar parcialmente.
1. En primer lugar y en razón de la insuficiencia del valor de lo cuestionado ante esta instancia, he de poner de relieve el alcance limitado con que fue concedido el recurso en examen y el cometido de esta Corte circunscripto a determinar si el fallo impugnado contrarió la doctrina legal que el recurrente identifica (v. fs. 364, art. 55 ley 11.653).
2. En ese esquema, el agravio referido al rechazo de las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 debe ser atendido. Ello así toda vez que, en la interpretación de las disposiciones de la ley 24.013 no se debe prescindir de su objetivo específico, cual es el de promover la regularización de las relaciones laborales (L. 81.158, sent. del 24‑VIII‑2005), y la tarea interpretativa no puede ser abordada con criterio restrictivo en beneficio del evasor (L. 80.798, sent. del 26‑X‑2005).
a. El tribunal de grado consideró, para desestimar esa pretensión, que la intimación realizada para que se registrara la vinculación no se había efectuado "... conforme la real remuneración." (fs. 334 vta.).
Sobre el particular, esta Corte ha señalado, sin perjuicio de considerar que los presupuestos previstos en el art. 11 de la ley 24.013 son claros y de cumplimiento imprescindible para que el trabajador acceda a las indemnizaciones establecidas en esa ley, que el trabajador o la asociación sindical que lo representa deberá intimar al empleador en forma fehaciente a fin que proceda a la inscripción, donde consignará la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones y todas las circunstancias verídicas que hagan a la relación a registrar o regularizar, según el caso (conf. L. 67.351, sent. del 7‑VI‑2000, el destacado no es del original).
b. En ese marco, y en punto a la indemnización del art. 8 de la ley 24.013, corresponde precisar que la indicación del verdadero monto de las retribuciones sólo es imprescindible cuando se procura la indemnización del art. 10 de la ley 24.013 (conf. L. 81.387, sent. del 27‑IV‑2005).
Cabe asimismo acoger el recurso en cuanto denuncia la transgresión del art. 15 de la ley 24.013 puesto que, tal como lo afirma el recurrente, la intimación fue cursada de modo justificado. Ello así en razón de que el contrato de trabajo no se encontraba registrado. Y no obsta a esa solución las deficiencias de las que fue portadora la intimación, porque no fueron ellas las que impidieron la regularización del trabajo clandestino dentro del plazo de intimación. En ese contexto se configura el presupuesto fáctico que requiere el último párrafo del art. 15 de la Ley de Empleo si una de las injurias justificativas del despido indirecto, como sucede en la especie, fue la renuente actitud de la patronal que desconoció la existencia del contrato de trabajo a la vez que tampoco acreditó de modo fehaciente que su conducta no hubiera tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido (conf. L. 72.895, sent. del 10‑IV‑2001).
c. En suma, si la negativa de la relación laboral por parte del demandado fue el motivo que impidió la efectiva registración del trabajador, los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 no pueden ser interpretados con criterio restrictivo en beneficio del evasor, pues ello, como se dijo, contraría la finalidad de la ley y el principio sentado en el art. 9, 2º párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo.
3. Distinta suerte ha de correr el agravio vinculado al rechazo del pedido de condena en los términos del art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Ello así en razón de que la doctrina supuestamente transgredida, en cuanto regula la facultad judicial de aplicar una sanción por inconducta procesal, no es de aquéllas cuya denuncia de violación provoca la apertura de la admisibilidad ante la insuficiencia del monto (L. 82.176, sent. del 30‑XI‑2005).
IV. Si lo que dejo expuesto fuera compartido deberá hacerse lugar al recurso deducido y revocarse la sentencia en cuanto rechazó las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013, con costas de la instancia anterior ‑en lo que a estos rubros respecta‑ a la demandada vencida (arts. 19, ley 11.653; 68, C.P.C.C.).
La causa deberá volver a la instancia de origen a fin que se practique la liquidación correspondiente.
Costas de esta instancia, a la demandada vencida (art. 289, C.P.C.C.).
Voto por la afirmativa.
Los señores jueces doctores Soria y Pettigiani, por los mismos fundamentos del señor Juez doctor Negri, votaron también por la afirmativa.
A la cuestión planteada, la señora Jueza doctora Kogan dijo:
Adhiero a los argumentos vertidos por el colega doctor Negri, con excepción del punto III. 1. y 3.
Dado los límites en que fue concedido el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley y doctrina legal (art. 55, ley 11.653), conforme los términos del recurso interpuesto por la parte actora, deviene innecesario analizar si el valor de lo cuestionado en esta instancia supera la suma fijada por el Código Procesal Civil y Comercial (v. fs. 364).
El referido supuesto de excepción contemplado en el art. 55á de la ley 11.653 de violación de la doctrina legal, se configura cuando la Suprema Corte ha determinado la interpretación de las normas legales que rigen la relación sustancial debatida en una determinada controversia y el fallo apelado transgrede la misma en un caso similar (conf. doct. causas L. 72.042, sent. del 28‑II‑2001; L. 76.638, sent. del 2‑V‑2002; L. 75.526, sent. del 23‑IV‑2003, L. 84.095, sent. del 24‑VIII‑2005, entre muchas más).
Juzgo preciso puntualizar que, la doctrina legal aprehendida por la mencionada hipótesis de excepción resulta comprensiva de aquélla elaborada en orden a la hermenéutica de normas de carácter sustancial como de las adjetivas o de forma (L. 82.176, "Giménez").
En tales circunstancias, la competencia funcional revisora de esta Suprema Corte se verá acotada a confrontar lo resuelto en el fallo en crisis con la doctrina que se reputa infringida; de lo contrario se permitiría que la parte ventile, en esta instancia extraordinaria, todos sus agravios prescindiendo del límite en la restricción de la admisibilidad. La finalidad de esta excepcional hipótesis se estableció a favor de la conservación de la uniformidad en la interpretación y aplicación de la ley, no siendo extensiva a los puntos del fallo que escapan a la doctrina invocada.
Sentado ello, resulta menester verificar si se configura en la especie la excepción prevista en aquel dispositivo legal.
El tribunal en el caso, tuvo por acreditado que "... el actor ingresó a laborar para Salma S.R.L. como acompañante de chofer de larga distancia ‑peón especializado cat. 3.1.8 Convenio Colectivo de Trabajo 40/1989‑, continuando en la misma tarea en la Cooperativa Agrupar, dado que Salma S.R.L. tercerizó el servicio, obviamente en fraude a la ley laboral (art. 14, L.C.T.). Ello resulta también corroborado por la documental que luce a fs. 73...". Por último y en orden a las causales esgrimidas al notificar el distracto juzgó que: "... Visto el despido justificado del trabajador, que intimó la registración sin que se acreditara su cumplimiento, es decir se está ante una relación laboral no inscripta con la consecuente carencia del pago de aportes y contribuciones, por lo que el trabajador no se encontraba en condiciones de recibir el beneficio de la prestación por desempleo (arts. 111/127 de la ley 24.013) el reclamo por daños y perjuicios pedido debe tener andamiento (S.C.B.A. L. 73.920 del 13‑6‑2001)..." (v. fs. 333/334). Circunstancias que arriban firmes a esta instancia.
A fs. 345, la parte actora plantea recurso de aclaratoria. Aduce en su presentación que, el tribunal omitió el tratamiento del rubro temeridad y malicia, efectuado en la demanda. Refiere que el mismo resulta procedente en tanto el tribunal acogió la demanda estableciendo la existencia de contrato de trabajo entre demandados y actor, y que la utilización de la figura de asociada cooperativa de la actora lo fue en un claro intento de evasión, lo cual supone que la "... actitud de la accionada encuadra en las prescripciones del art. 275 LCT...". El tribunal, a fs. 352 y vta., rechazó el pedido formulado. Entendió que ‑en el caso‑ no concurrían los supuestos necesarios para configurar la aplicación de sanciones por temeridad y malicia.
Efectivizado el examen conforme los lineamientos precedentemente enunciados, se constata en el caso la concurrencia de los extremos configurativos del particular supuesto que ahora se analiza, en el sentido y con el alcance establecidos por esta Suprema Corte.
La doctrina del precedente citado por el recurrente, L. 68.372, "Rodríguez" del 7-XII-1999, afirma que: "... Debe declararse maliciosa y temeraria la conducta del principal en tanto procuró hacer valer actos cometidos en fraude del trabajador configurándose así uno de los casos especialmente contemplados en el art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo...". (causa L. 47.694, sent. del 12-V-1992, citada en el precedente).
Por ende, firme los presupuestos fácticos que llevaron al tribunal de grado a establecer que la relación que existió entre las partes fue de carácter laboral, como así también que la demandada en dicho vínculo instrumentó una maniobra tendiente a burlar los derechos que le asistían a su trabajador "... en fraude a la ley (art. 14 L.C.T.)..." (v. fs. 333 vta.), la decisión de fs. 352/353 ‑aclaratoria‑ constituye una afirmación dogmática que se aparta de la valoración efectuada para la resolución de la causa y se aparta de los lineamientos establecidos en la doctrina citada por el recurrente. Por tanto, configurándose uno de los casos especialmente contemplados en la norma sustancial ‑art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo‑, corresponde imponer a la demandada la sanción prevista en dicha norma legal, para lo cual deberán volver las actuaciones al tribunal de grado para que gradúe la misma.
Con el alcance indicado, adhiero al voto del colega doctor Negri, incluso en materia de costas, y doy mi voto por la afirmativa.
El señor Juez doctor Genoud, por los mismos fundamentos del señor Juez doctor Negri, votó también por la afirmativa.
Con lo que terminó el acuerdo, dictándose la siguiente
S E N T E N C I A
Por lo expuesto en el acuerdo que antecede, se hace lugar parcialmente al recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley deducido y, en consecuencia, se revoca la sentencia impugnada, en cuanto rechazó las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013. Vuelvan los autos al tribunal de origen para que practique la liquidación correspondiente. Con costas de ambas instancias ‑por los reclamos que prosperan‑ a cargo de la demandada (arts. 19, ley 11.653; 68 y 289, C.P.C.C.).
Notifíquese.
Empleo no registrado - Interpretación de la ley 24.013.
La Suprema Corte hizo lugar parcialmente al recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley deducido por la parte actora, y en consecuencia, declarando la existencia de violación de su doctrina -vinculada a la interpretación de las normas de los arts. 8 y 15 de la ley 24.013- revocó la sentencia del Tribunal del Trabajo en cuanto había rechazado los reclamos impetrados con fundamento en dichas dsiposiciones. Entre otras consideraciones vinculadas a su propia doctrina, el alto Tribunal declaró que si la negativa de la relación laboral por parte del demandado fue el motivo que impidió la efectiva registración del trabajador, los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 no pueden interpretarse con criterio restrictivo en beneficio del evasor, pues ello contraría la finalidad de la ley.
DOCTRINA
CONTRATO DE TRABAJO - EMPLEO NO REGISTRADO.
1.- Los presupuestos previstos en el artículo 11 de la ley 24.013 son claros y de cumplimiento imprescindible para que el trabajador acceda a las indemnizaciones establecidas en esa ley: el trabajador o la asociación sindical que lo representa deberá intimar al empleador en forma fehaciente a fin que proceda a la inscripción, indicando la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones y todas las circunstancias verídicas que hagan a la relación a registrar o regularizar, según el caso (doctor NEGRI, sin disidencia).
CONTRATO DE TRABAJO - DESPIDO INDIRECTO. CONTRATO DE TRABAJO - EMPLEO NO REGISTRADO.
2. Se configura el presupuesto fáctico que requiere el último párrafo del artículo 15 de la Ley de Empleo si una de las injurias justificativas del despido indirecto fue la renuente actitud de la patronal que desconoció la existencia del contrato de trabajo, a la vez que tampoco acreditó de modo fehaciente que su conducta no hubiera tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido (doctor NEGRI, sin disidencia).
CONTRATO DE TRABAJO - REGISTRO DEL TRABAJADOR.
3. Si fue la negativa de la relación laboral por parte del demandado el motivo que impidió la efectiva registración del trabajador, los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 no pueden ser interpretados con criterio restrictivo en beneficio del evasor, pues con ello se contraría la finalidad de la ley y el principio sentado en el art. 9º , 2º párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo (doctor NEGRI, sin disidencia).
RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - VALOR DEL LITIGIO. RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - DOCTRINA.
4. La doctrina vinculada a la facultad judicial de aplicar la sanción por inconducta procesal, no es de aquellas cuya denuncia de violación provoca la apertura de la admisibilidad frente a la insuficiencia del monto (art. 55, ley 11.653) (doctor NEGRI, sin disidencia).
CONTRATO DE TRABAJO - EMPLEO NO REGISTRADO.
5. La indicación del verdadero monto de las retribuciones sólo es imprescindible cuando se reclama la indemnización del artículo 10 de la ley 24.013 (doctora KOGAN, sin disidencia).
RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - VALOR DEL LITIGIO. RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - DOCTRINA LEGAL.
6. El supuesto de excepción contemplado en el art. 55 de la ley 11.653 de violación de la doctrina legal, se configura cuando la Suprema Corte ha determinado la interpretación de las normas legales que rigen la relación sustancial debatida en una determinada controversia y el fallo apelado transgrede la misma en un caso similar (del voto de la doctora KOGAN).
RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - VALOR DEL LITIGIO. RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - DOCTRINA LEGAL.
7. La doctrina legal aprehendida por la hipótesis de excepción prevista en el art. 55 de la Ley 11.653, resulta comprensiva de aquella elaborada en orden a la hermenéutica de normas de carácter sustancial como también de las adjetivas o de forma (del voto de la doctora KOGAN).
RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - VALOR DEL LITIGIO. RECURSO DE INAPLICABILIDAD DE LEY - DOCTRINA LEGAL.
8. La competencia funcional revisora de la Suprema Corte en el supuesto del art. 55 de la Ley 11.653, se verá acotada a confrontar lo resuelto en el fallo en crisis con la doctrina que se reputa infringida; de lo contrario se permitiría que la parte ventile, en la instancia extraordinaria, todos sus agravios prescindiendo del límite en la restricción de la admisibilidad. La finalidad de esta excepcional hipótesis se estableció a favor de la conservación de la uniformidad en la interpretación y aplicación de la ley, no siendo extensiva a los puntos del fallo que escapan a la doctrina invocada (del voto de la doctora KOGAN).
TEXTO COMPLETO DEL FALLO
A C U E R D O
En la ciudad de La Plata, a 23 de julio de 2008, habiéndose establecido, de conformidad con lo dispuesto en el Acuerdo 2078, que deberá observarse el siguiente orden de votación: doctores Negri, Soria, Pettigiani, Kogan, Genoud, se reúnen los señores jueces de la Suprema Corte de Justicia en acuerdo ordinario para pronunciar sentencia definitiva en la causa L. 87.012, "Destefano, Diego Martín contra Cooperativa de Producción de Servicio Agrupar Ltda.; Salma S.R.L. Indemnización por despido".
A N T E C E D E N T E S
El Tribunal de Trabajo Nº 1 de Mar del Plata hizo lugar parcialmente a la demanda promovida, con costas a la accionada por los rubros acogidos y a la actora por aquéllos desestimados.
Esta última dedujo recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley.
Dictada la providencia de autos y hallándose la causa en estado de pronunciar sentencia, la Suprema Corte decidió plantear y votar la siguiente
C U E S T I O N
¿Es fundado el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley?
V O T A C I O N
A la cuestión planteada, el señor Juez doctor Negri dijo:
I. El Tribunal a quo, en lo que resulta de interés para la presente, desestimó el reclamo articulado con sustento en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013. Al resolver el planteo de aclaratoria articulado por el actor también rechazó el pedido de aplicación de la sanción prevista en el art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo (fs. 352 y vta.).
II. Contra dicho pronunciamiento la parte actora dedujo recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley en el que denuncia violación de los arts. 44 inc. "d" y 47 de la ley 11.653; 384 y 456 del Código Procesal Civil y Comercial; 14, 52, 55, 62, 63 y 275 de la Ley de Contrato de Trabajo; 8, 11 y 15 de la ley 24.013 y de su decreto reglamentario 2725; 14, 14 bis, 17 y 18 de la Constitución nacional y de la doctrina de esta Corte emanada de las causas L. 68.957, "Perrone"; L. 72.895, "Romero" y L. 68.372, "Rodríguez".
Dos son los agravios que propone el recurrente a consideración de este Tribunal: a) en el primero de ellos critica el rechazo de las indemnizaciones contempladas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 y afirma que esa decisión pone en evidencia un claro apartamiento de la ley y de su doctrina; b) en el segundo cuestiona la desestimación del pedido de penalización por temeridad y malicia en los términos del art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo y denuncia violación de doctrina elaborada en torno de la norma.
III. Entiendo que el recurso debe prosperar parcialmente.
1. En primer lugar y en razón de la insuficiencia del valor de lo cuestionado ante esta instancia, he de poner de relieve el alcance limitado con que fue concedido el recurso en examen y el cometido de esta Corte circunscripto a determinar si el fallo impugnado contrarió la doctrina legal que el recurrente identifica (v. fs. 364, art. 55 ley 11.653).
2. En ese esquema, el agravio referido al rechazo de las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 debe ser atendido. Ello así toda vez que, en la interpretación de las disposiciones de la ley 24.013 no se debe prescindir de su objetivo específico, cual es el de promover la regularización de las relaciones laborales (L. 81.158, sent. del 24‑VIII‑2005), y la tarea interpretativa no puede ser abordada con criterio restrictivo en beneficio del evasor (L. 80.798, sent. del 26‑X‑2005).
a. El tribunal de grado consideró, para desestimar esa pretensión, que la intimación realizada para que se registrara la vinculación no se había efectuado "... conforme la real remuneración." (fs. 334 vta.).
Sobre el particular, esta Corte ha señalado, sin perjuicio de considerar que los presupuestos previstos en el art. 11 de la ley 24.013 son claros y de cumplimiento imprescindible para que el trabajador acceda a las indemnizaciones establecidas en esa ley, que el trabajador o la asociación sindical que lo representa deberá intimar al empleador en forma fehaciente a fin que proceda a la inscripción, donde consignará la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones y todas las circunstancias verídicas que hagan a la relación a registrar o regularizar, según el caso (conf. L. 67.351, sent. del 7‑VI‑2000, el destacado no es del original).
b. En ese marco, y en punto a la indemnización del art. 8 de la ley 24.013, corresponde precisar que la indicación del verdadero monto de las retribuciones sólo es imprescindible cuando se procura la indemnización del art. 10 de la ley 24.013 (conf. L. 81.387, sent. del 27‑IV‑2005).
Cabe asimismo acoger el recurso en cuanto denuncia la transgresión del art. 15 de la ley 24.013 puesto que, tal como lo afirma el recurrente, la intimación fue cursada de modo justificado. Ello así en razón de que el contrato de trabajo no se encontraba registrado. Y no obsta a esa solución las deficiencias de las que fue portadora la intimación, porque no fueron ellas las que impidieron la regularización del trabajo clandestino dentro del plazo de intimación. En ese contexto se configura el presupuesto fáctico que requiere el último párrafo del art. 15 de la Ley de Empleo si una de las injurias justificativas del despido indirecto, como sucede en la especie, fue la renuente actitud de la patronal que desconoció la existencia del contrato de trabajo a la vez que tampoco acreditó de modo fehaciente que su conducta no hubiera tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido (conf. L. 72.895, sent. del 10‑IV‑2001).
c. En suma, si la negativa de la relación laboral por parte del demandado fue el motivo que impidió la efectiva registración del trabajador, los arts. 8 y 15 de la ley 24.013 no pueden ser interpretados con criterio restrictivo en beneficio del evasor, pues ello, como se dijo, contraría la finalidad de la ley y el principio sentado en el art. 9, 2º párrafo de la Ley de Contrato de Trabajo.
3. Distinta suerte ha de correr el agravio vinculado al rechazo del pedido de condena en los términos del art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Ello así en razón de que la doctrina supuestamente transgredida, en cuanto regula la facultad judicial de aplicar una sanción por inconducta procesal, no es de aquéllas cuya denuncia de violación provoca la apertura de la admisibilidad ante la insuficiencia del monto (L. 82.176, sent. del 30‑XI‑2005).
IV. Si lo que dejo expuesto fuera compartido deberá hacerse lugar al recurso deducido y revocarse la sentencia en cuanto rechazó las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013, con costas de la instancia anterior ‑en lo que a estos rubros respecta‑ a la demandada vencida (arts. 19, ley 11.653; 68, C.P.C.C.).
La causa deberá volver a la instancia de origen a fin que se practique la liquidación correspondiente.
Costas de esta instancia, a la demandada vencida (art. 289, C.P.C.C.).
Voto por la afirmativa.
Los señores jueces doctores Soria y Pettigiani, por los mismos fundamentos del señor Juez doctor Negri, votaron también por la afirmativa.
A la cuestión planteada, la señora Jueza doctora Kogan dijo:
Adhiero a los argumentos vertidos por el colega doctor Negri, con excepción del punto III. 1. y 3.
Dado los límites en que fue concedido el recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley y doctrina legal (art. 55, ley 11.653), conforme los términos del recurso interpuesto por la parte actora, deviene innecesario analizar si el valor de lo cuestionado en esta instancia supera la suma fijada por el Código Procesal Civil y Comercial (v. fs. 364).
El referido supuesto de excepción contemplado en el art. 55á de la ley 11.653 de violación de la doctrina legal, se configura cuando la Suprema Corte ha determinado la interpretación de las normas legales que rigen la relación sustancial debatida en una determinada controversia y el fallo apelado transgrede la misma en un caso similar (conf. doct. causas L. 72.042, sent. del 28‑II‑2001; L. 76.638, sent. del 2‑V‑2002; L. 75.526, sent. del 23‑IV‑2003, L. 84.095, sent. del 24‑VIII‑2005, entre muchas más).
Juzgo preciso puntualizar que, la doctrina legal aprehendida por la mencionada hipótesis de excepción resulta comprensiva de aquélla elaborada en orden a la hermenéutica de normas de carácter sustancial como de las adjetivas o de forma (L. 82.176, "Giménez").
En tales circunstancias, la competencia funcional revisora de esta Suprema Corte se verá acotada a confrontar lo resuelto en el fallo en crisis con la doctrina que se reputa infringida; de lo contrario se permitiría que la parte ventile, en esta instancia extraordinaria, todos sus agravios prescindiendo del límite en la restricción de la admisibilidad. La finalidad de esta excepcional hipótesis se estableció a favor de la conservación de la uniformidad en la interpretación y aplicación de la ley, no siendo extensiva a los puntos del fallo que escapan a la doctrina invocada.
Sentado ello, resulta menester verificar si se configura en la especie la excepción prevista en aquel dispositivo legal.
El tribunal en el caso, tuvo por acreditado que "... el actor ingresó a laborar para Salma S.R.L. como acompañante de chofer de larga distancia ‑peón especializado cat. 3.1.8 Convenio Colectivo de Trabajo 40/1989‑, continuando en la misma tarea en la Cooperativa Agrupar, dado que Salma S.R.L. tercerizó el servicio, obviamente en fraude a la ley laboral (art. 14, L.C.T.). Ello resulta también corroborado por la documental que luce a fs. 73...". Por último y en orden a las causales esgrimidas al notificar el distracto juzgó que: "... Visto el despido justificado del trabajador, que intimó la registración sin que se acreditara su cumplimiento, es decir se está ante una relación laboral no inscripta con la consecuente carencia del pago de aportes y contribuciones, por lo que el trabajador no se encontraba en condiciones de recibir el beneficio de la prestación por desempleo (arts. 111/127 de la ley 24.013) el reclamo por daños y perjuicios pedido debe tener andamiento (S.C.B.A. L. 73.920 del 13‑6‑2001)..." (v. fs. 333/334). Circunstancias que arriban firmes a esta instancia.
A fs. 345, la parte actora plantea recurso de aclaratoria. Aduce en su presentación que, el tribunal omitió el tratamiento del rubro temeridad y malicia, efectuado en la demanda. Refiere que el mismo resulta procedente en tanto el tribunal acogió la demanda estableciendo la existencia de contrato de trabajo entre demandados y actor, y que la utilización de la figura de asociada cooperativa de la actora lo fue en un claro intento de evasión, lo cual supone que la "... actitud de la accionada encuadra en las prescripciones del art. 275 LCT...". El tribunal, a fs. 352 y vta., rechazó el pedido formulado. Entendió que ‑en el caso‑ no concurrían los supuestos necesarios para configurar la aplicación de sanciones por temeridad y malicia.
Efectivizado el examen conforme los lineamientos precedentemente enunciados, se constata en el caso la concurrencia de los extremos configurativos del particular supuesto que ahora se analiza, en el sentido y con el alcance establecidos por esta Suprema Corte.
La doctrina del precedente citado por el recurrente, L. 68.372, "Rodríguez" del 7-XII-1999, afirma que: "... Debe declararse maliciosa y temeraria la conducta del principal en tanto procuró hacer valer actos cometidos en fraude del trabajador configurándose así uno de los casos especialmente contemplados en el art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo...". (causa L. 47.694, sent. del 12-V-1992, citada en el precedente).
Por ende, firme los presupuestos fácticos que llevaron al tribunal de grado a establecer que la relación que existió entre las partes fue de carácter laboral, como así también que la demandada en dicho vínculo instrumentó una maniobra tendiente a burlar los derechos que le asistían a su trabajador "... en fraude a la ley (art. 14 L.C.T.)..." (v. fs. 333 vta.), la decisión de fs. 352/353 ‑aclaratoria‑ constituye una afirmación dogmática que se aparta de la valoración efectuada para la resolución de la causa y se aparta de los lineamientos establecidos en la doctrina citada por el recurrente. Por tanto, configurándose uno de los casos especialmente contemplados en la norma sustancial ‑art. 275 de la Ley de Contrato de Trabajo‑, corresponde imponer a la demandada la sanción prevista en dicha norma legal, para lo cual deberán volver las actuaciones al tribunal de grado para que gradúe la misma.
Con el alcance indicado, adhiero al voto del colega doctor Negri, incluso en materia de costas, y doy mi voto por la afirmativa.
El señor Juez doctor Genoud, por los mismos fundamentos del señor Juez doctor Negri, votó también por la afirmativa.
Con lo que terminó el acuerdo, dictándose la siguiente
S E N T E N C I A
Por lo expuesto en el acuerdo que antecede, se hace lugar parcialmente al recurso extraordinario de inaplicabilidad de ley deducido y, en consecuencia, se revoca la sentencia impugnada, en cuanto rechazó las indemnizaciones previstas en los arts. 8 y 15 de la ley 24.013. Vuelvan los autos al tribunal de origen para que practique la liquidación correspondiente. Con costas de ambas instancias ‑por los reclamos que prosperan‑ a cargo de la demandada (arts. 19, ley 11.653; 68 y 289, C.P.C.C.).
Notifíquese.
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