Publicado por el Dr. Precedo en La Ley Online, Bs As, Año 2 Nº4, 02/06/2008.
A la hora de encomendárseme la elaboración de estas líneas, es probable que se haya tenido en cuenta mi intervención (secundando a otros dos expositores, de primerísima línea, los Dres. Estela Milagros Ferreiros y Julio Armando Grisolía) en la charla debate sobre "mobbing", organizada por el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal, y que tuvo lugar en el Salón Cultural de esa institución, el día 20 de Diciembre de 2006. Porque lo que se me pide comentar, aquí, es justamente un fallo sobre "mobbing".
Se trata de "Vázquez, Manuel Angel c/ Craveri s/ despido", en Primera Instancia intervino el JNT 25 (Magistrado: Gloria Pasten de Ishihara), y en Alzada interviene la Sala II de la CNAT, con voto del Dr. Miguel Angel Pirolo, y adhesión del Dr. Miguel Angel Mazza.
En aquélla oportunidad de la charla sobre "mobbing" a la que hice referencia en el primer párrafo, tuve la posibilidad de conversar la cuestión con distintos colegas, algunos de los cuales me planteaban su inquietud, en tanto la cuestión del "acoso laboral" estaba siendo cada vez más invocada (y admitida, como excepcional, por los jueces) en el ámbito controversial judicial de nuestra zona de influencia profesional (Ciudad de Buenos Aires y Provincia de Buenos Aires). Empezaban a verse, así, los primeros "quiebres" (en tèrminos de interpretaciòn jurisdiccional) respecto de un principio que hasta entonces se venía observando con pacífica regularidad, y que lo era el relativo a que "los daños emergentes de un despido resultan compensados por la indemnización tarifada que al respecto impone la ley de contrato de trabajo".
Asì las cosas, y hasta entonces, por más que un despido fuera considerado impuesto en circunstancias absolutamente reprochables para el empleador, era excepcionalísima la imposición de rubros indemnizatorios que fueran más allá de los estrictamente tarifados, en los artículos 245 y concordantes de la ley 20744 y sus reformas. De hecho, una de las contadas excepciones que se registraba en términos jurisprudenciales, donde se admitía algún rubro "extra tarifario", lo era cuando el despido se daba en circunstancias de imputación de delitos criminales, que a la postre no se acreditaban como tales, y que generaba (bajo la consideración de "daño moral", aún cuando bien podría haberse establecido como "daño material por la falsa imputación de delito") la inclusión de un rubro (normalmente establecido a partir de un porcentual respecto de rubro principal, que sí emergía de una operación aritmética establecida por tarifas) que fuera más allá de las previsiones de la ley especial.
La propia ley era significativamente rígida, en este aspecto, al punto tal de que si bien es cierto que el legislador no dijo, definitivamente, que la tarifa por él articulada en la ley especial que trata los contratos de trabajo en la República Argentina fuera excluyente, respecto de las determinaciones indemnizatorias no tarifadas del Código Civil (donde se prescinde de topes, en particular, y de esquemas tarifarios, en general, incluyéndose eso sí la prueba sobre la existencia, entidad y en algún punto magnitud del daño sufrido, extremos éstos que omite considerar -incluso presumidos iure et de iure- el sistema laboral), no es menos cierto que cuando admitió excepcionalmente la posibilidad de acceder a esquemas "no tarifarios" (los propios del Derecho Común) lo hizo expresamente, caso de los artículos 24 (para el supuesto de contrato sin relación) o 95 (contratos a plazo fijo rotos ante tempus) de la LCT.
En otros supuestos, pareciera decir el legislador (y así lo leyó pacíficamente la jurisprudencia, desde siempre) la tarifa laboral es omnicomprensiva de los daños y perjuicios "ordinarios" que se derivasen de una ruptura contractual laboral. Así las cosas, si dos personas que ingresaron a trabajar de lo mismo, el mismo día y ganando idéntico sueldo, son despedidas sin causa al mismo momento, ambos cobrarán lo mismo, independientemente de que el primero de ellos haya sufrido enorme daño como consecuencia de la ruptura contractual, y el segundo ninguno (e incluso si se hubiera visto beneficiado, por ejemplo consiguiendo de inmediato y a resultas del distracto un trabajo más atractivo). Y por más que el perjuicio del primero hubiera sido enorme, y aún cuando estuviese en condiciones de acreditarlo, inopinablemente, como muy superior a los montos que se le reconocen como aplicación de la tarifa (mes de sueldo por año de antigüedad, con más sus adicionales y complementos), la lectura "clásica" impedía el acceso a compensaciones en exceso de la tarifariamente establecida.
Y entonces, tímidamente al principio, y con mayor energía conforme se van viendo impresas, van apareciendo circunstancias extraordinarias que nos permiten hallar determinaciones indemnizatorias en exceso de la "tarifa laboral". La prueba (e incluso conclusión por vía de presunciones) de la existencia de circunstancias que se tipifican como "acoso laboral" (en inglés "mobbing", literalmente "patoterismo") nos permiten, ya sea por la vía del "daño moral" o apreciando (como en el caso que comentamos) el padecimiento de un estricto daño psicofísico, a través de perjuicios de corte psicológico que fueran validados por un perito ad hoc.
En el caso sub exámine, hay una primera característica que no es menor, en absoluto, y pasa por determinar si el actor había tenido, o no, calidad de "protegido sindical". E incluso hay (en términos de "análisis de fallo") una característica anterior, que pasa por establecer que el actor fue despedido sin causa, haciéndose acreedor a la totalidad de los rubros por él reclamados, inicialmente los ordinarios y sus complementos. Así, en esta determinación fundamental, el Tribunal de Alzada ordinaria (específicamente, merituando las afirmaciones y negaciones de la controversia, y la influencia de las mismas y de las circunstancias acreditatorias ofrecidas y agotadas) ratifica la conclusión de la Jueza a-qúo, Dra. Pasten de Ishihara, y considera justo interpretar que el actor había sido despedido sin causa, siéndole aplicables las consecuencias de allí emergentes. Con idéntica inteligencia interpretativa, la Segunda Instancia adhirió a las conclusiones de la anterior, en el sentido de considerar que no correspondía poner en tela de juicio el hecho de que el actor era acreedor a las protecciones especiales emergentes de ley 23.551, y así ratificó la Sentencia de Primer Grado.
Y finalmente se habla del "mobbing", teniendo por acreditado el hecho de que el actor había sufrido una persecución particular, como consecuencia de sus antecedentes gremiales y demás circunstancias que se reseñan, incluyendo un análisis del intercambio telegráfico habido entre las partes, donde los jueces parecerían querer destacar el hecho de que la ex empleadora mantenía, con su agente, un trato de significativa desconsideración (se transcribe, por ejemplo, una pieza postal donde la empleadora trataba a su trabajador de "pusilánime", y se le reprocha "exceso" en su pretensión de dar cumplimiento a sus obligaciones gremiales).
Así, los jueces tienen claramente acreditado el hecho de que el actor fue víctima de "violencia laboral", y a sus resultas deciden confirmar la procedencia de una pretensión indemnizatoria extraordinaria, por encima de la tarifa laboral strictu sensu, que en algún momento mencionan como "una reparación del daño moral que le ocasionó dicha actitud patronal" (al actor), y cuya determinación se establece a través de la ponderación del "daño psicológico" que un perito ad hoc tiene por acreditado, respecto del trabajador accionante.
Y a la hora de hacer referencia al "mobbing", el Magistrado preopinante Dr. Piropo, cita el voto de su compañero (que finalmente adhiere a la conclusión general) Dr. Miguel Angel Mazza, en autos "Reinhold c/ Cablevisión", y traza un cuadro claro y preciso sobre las circunstancias que la doctrina y jurisprudencia admiten como susceptibles de ser incluídas en dicha tipificación (la de "mobbing"), admitiéndose a sus resultas la aplicación de remedios extraordinarios del tipo de los aquí descriptos.
El “mobbing”, sin lugar a dudas, no es una mera “excusa” para conseguir la “salida” a la tarifa laboral. Es, definitivamente, una circunstancia de hecho (la persecución sufrida por quien trabaja en un clima hostil) que es susceptible de provocar daños extraordinarios, de tal magnitud que están empezando a ser considerados “ajenos” a aquéllos que se suponen omnicomprendidos por el esquema aritmètico que utiliza a la antigüedad y al nivel salarial como casi exclusivos y excluyentes parámetros. Y si obtiene esa entidad, es evidente que su gravedad fue suficientemente destacada, evaluada y considerada. Variado, y abundante, es el material periodístico, doctrinario y científico que puede hallarse respecto de la situación del “acoso laboral”, que en algún punto es la “nota distintiva protagónica” que surge del fallo que estamos comentando. Para obtener (en rigor, validar) algunas definiciones màs o menos precisa, aportaré las del trabajo “El hostigamiento psicológico en el trabajo: mobbing. L’ harcèlement psychologique au travail: mobbing. Psychological harassment at work: mobbing”. Redactores: Félix Martín DazaLdo. en Psicología Jesús Pérez Bilbao Ldo. en Psicología CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO Juan Antonio López García-Silva Ldo. Medicina. Esp. Medicina del trabajo - GERENCIA INFORMÁTICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL MADRID
Definición
Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico tal, que presentan síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral. Muchas de estas manifestaciones se ajustan a la definición de mobbing, término empleado en la literatura psicológica internacional para describir una situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema (en una o más de las 45 formas o comportamientos descritos por el Leymann Inventory of Psychological Terrorization, LIPT), de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo, según definición de H. Leymann. En castellano, se podría traducir dicho término como “psicoterror laboral” u “hostigamiento psicológico en el trabajo”.
Formas de expresión
De la definición anterior se deduce la existencia de dos partes enfrentadas entre las que se puede diferenciar, por una parte, a los “hostigadores” con comportamientos y actitudes hostiles, activas, dominadoras y, por otra, al agredido con actitudes y comportamientos de tipo reactivo o inhibitorio. La expresión de las situaciones de hostigamiento psicológico hacia un individuo se manifiesta de muy diversas maneras, a través de distintas actitudes y comportamientos. Leyman distingue 45 comportamientos hostiles que pueden ser de distinta naturaleza:
· Acciones contra la reputación o la dignidad personal del afectado; por medio de la realización de comentarios injuriosos contra su persona, ridiculizándolo o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus gestos, de su voz, de sus convicciones personales o religiosas, de su estilo de vida, etc... Uno de estos comportamientos, de gran incidencia y objeto de diversos estudios, sentencias judiciales, etc. es el acoso sexual. Se pueden dar también diversas acciones contra la reputación del afectado como trabajador.
· Acciones contra el ejercicio de su trabajo, encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar cuando no innecesario, monótono o repetitivo, o incluso trabajos para los que el individuo no está cualificado, o que requieren una cualificación menor que la poseída por la víctima (shunting); o, por otra parte, privándole de la realización de cualquier tipo de trabajo; enfrentándole a situaciones de conflicto de rol (negándole u ocultándole los medios para realizar su trabajo, solicitándole demandas contradictorias o excluyentes, obligándole a realizar tareas en contra de sus convicciones morales, etc.).
· Muchas de las acciones comprenden una manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada que incluyen una amplia variedad de situaciones; manteniendo al afectado en una situación de ambigüedad de rol (no informándole sobre distintos aspectos de su trabajo, como sus funciones y responsabilidades, los métodos de trabajo a realizar, la cantidad y la calidad del trabajo a realizar, etc., manteniéndole en una situación de incertidumbre); haciendo un uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (amenazándole, criticándole o reprendiéndole acerca de temas tanto laborales como referentes a su vida privada) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, no haciendo caso a sus opiniones, ignorando su presencia,...); utilizando selectivamente la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar, acentuando la importancia de sus errores, minimizando la importancia de sus logros,...).
· Otras acciones muestran la característica de que son situaciones de inequidad mediante el establecimiento de diferencias de trato, o mediante la distribución no equitativa del trabajo, o desigualdades remunerativas, etc.
Parece que es habitual que un individuo que padece esta situación de mobbing sea objeto, al mismo tiempo, de varios de los tipos de hostigamiento descritos por parte de su/s hostigador/es.
Características
El mobbing podría considerarse como una forma característica de estrés laboral, que presenta la particularidad de que no ocurre exclusivamente por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en las relaciones interpersonales que se establecen en cualquier empresa entre los distintos individuos.
Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores.
El contenido y significación de muchos de esos comportamientos y actitudes descritos resulta de muy difícil objetivación. Esto es así, porque en esta problemática aparecen implicadas por un lado, las intenciones de los presuntos agresores y, por otro, la atribución que, de esas intenciones, realiza el trabajador afectado. No obstante, y a efectos de los problemas que se pueden originar, el objeto de análisis lo constituye la realidad psicológica del trabajador afectado.
Una de las particularidades de este tipo de procesos es que el afectado perciba que sus hostigadores tienen la intención explícita de causarle daño o mal, lo que convierte a la situación en especialmente estresante. Además, el individuo interpreta las situaciones como una gran amenaza a su integridad, pues contraría algunas de sus expectativas (como la de recibir un trato equitativo) y atenta contra sus necesidades básicas como la necesidad de afiliación (necesidad de estar asociado y de tener relaciones afectuosas con otras personas) y de estatus (necesidad de una relación con los otros, establecida y respetada).
Por otra parte, en estas ocasiones el individuo no sabe cómo afrontar estas situaciones para modificar su entorno social, ni sabe cómo controlar las reacciones emocionales que le produce dicho proceso. El fracaso en el afrontamiento de las situaciones y en el control de la ansiedad desencadena una patología propia del estrés, que se va cronificando y agravando progresivamente.
El origen del mobbing
El origen o el por qué del problema puede ser muy diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de “distracción” para los hostigadores.
Pero básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
Respecto al primero, los estudios empíricos han mostrado una importante relación entre una organización pobre del trabajo y la aparición de conductas de mobbing. Así, estas conductas se ven favorecidas en organizaciones con un método de trabajo y producción con una organización extremadamente pobre, con ausencia de interés y apoyo por parte de los superiores, con ausencia de relación con éstos, con la existencia de múltiples jerarquías, con cargas excesivas de trabajo debido a escasez de la plantilla o mala distribución de la misma, con una deficiente organización diaria del trabajo, con la existencia de líderes espontáneos no oficiales, con un trabajo con bajo contenido, con conflictos de rol, con flujos pobres de información, con estilos de dirección autoritarios, etc.
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada.
Aunque ciertas características personales pueden estar implicadas en la posibilidad de estar sometido a este tipo de situaciones, en principio, cualquiera puede verse afectado por este problema. De hecho, es posible que alguna vez en la vida cualquier persona puede encontrarse en esta situación. No obstante, la reacción del hostigado ante este tipo de problemas sí que puede variar en función de sus características personales. La forma en que se evalúa y, sobre todo, la forma en la que se enfrenta a la situación una persona está muy relacionada tanto con la solución efectiva del problema como con el nivel o la magnitud de consecuencias que desarrolla el afectado. Así, la adopción de conductas de afrontamiento activo, tendentes a la solución del problema o medidas tendentes a controlar las reacciones emocionales que le provoca ese problema serán más efectivas en este sentido que la adopción de conductas activas mal dirigidas (que pueden seguir alimentando el problema) o de conductas de tipo evitativo como la inhibición conductual o los comportamientos sustitutivos de tipo compensatorio.
ASI LAS COSAS QUEDA RATIFICADO el hecho de que se constate la existencia de maniobras de acoso o violencia laboral, respecto del trabajador, son circunstancias atendidas con cada vez mayor especificidad y estrictez por los jueces del Trabajo, reconociéndole sin dudas una entidad sustantiva, y proponiéndole remedios y compensaciones absolutamente extraordinarios. Deberemos, los abogados, estar atentos a ello.
DR. ENRIQUE AGUSTIN PRECEDO.
